こんにちは、ワンキャリア編集部です。
今回は、サイバーエージェント（ビジネス職）の選考対策を3分で解説します。
サイバーエージェントは、インターネット広告事業を主軸に、メディア事業やゲーム事業などを展開する国内有数のIT企業です。
挑戦を後押しする企業文化で知られており、選考でも「素直さ」や「成長意欲」、「自ら行動できる力」が重視されます。
本記事では、選考フローや独自選考「トライアウト」の特徴、求められる人物像、各選考のポイントをまとめています。
サイバーエージェントを志望する方は、ぜひ最後までご覧ください。
＜目次＞ ●サイバーエージェントの概要 ・サイバーエージェントの基本情報 ・サイバーエージェントの事業内容 ・サイバーエージェントの強み・特徴 ●サイバーエージェントの社風 ●サイバーエージェントの本選考のフロー ・1次選考：グループディスカッション ・2次選考：面接 ・3次選考：トライアウト選考 ・4次選考：面接 ・5次選考：面接 ・最終選考：面接 ・内定 ●サイバーエージェントの選考で求められる人物像 ・素直でいい人 ・挑戦を恐れない人 ・失敗から学べる人 ●おわりに
サイバーエージェントの概要
サイバーエージェントは、「21世紀を代表する会社を創る」をビジョンに掲げ、インターネット広告・メディア&IP・ゲームの3事業を柱に成長を続けています。ここでは基本情報から強みまでを整理していきましょう。
サイバーエージェントの基本情報
株式会社サイバーエージェントは、1998年3月18日に、現会長の藤田晋氏によって創業されました。本社は東京都渋谷区宇田川町のAbema Towersにあります。
代表取締役社長は山内隆裕氏で、藤田氏が会長を務める2代表体制をとっています。連結役職員数は8,267名、2025年通期の売上高は8,740億円で、増収を続けています。（※1）
事業内容は、メディア&IP事業、インターネット広告事業、ゲーム事業、投資育成事業です。2000年に東証マザーズ（現グロース）、2014年に東証一部（現プライム）へ上場しています。
サイバーエージェントの事業内容
サイバーエージェントは、インターネット産業から軸足をぶらさず、連動する分野へ参入することで多様な事業を展開してきました。主力は、インターネット広告・メディア&IP・ゲームの3事業です。
インターネット広告事業は成長を続ける主力事業で、ゲーム事業では「ウマ娘 プリティーダービー」などのヒットタイトルを生み出しています。メディア&IP事業では、新しい未来のテレビ「ABEMA」を展開し、2025年度に同事業が開局以来初となる黒字化を達成しました。
このほか、マッチングアプリ「タップル」や競輪ネット投票アプリ「WINTICKET」など、幅広いサービスを手がけています。
サイバーエージェントの強み・特徴
サイバーエージェント最大の強みは、変化の激しいインターネット業界を勝ち抜いてきた「変化対応力」です。スマートフォン事業への転換、ゲーム事業への参入、「ABEMA」の開局と、時代の変化に合わせて次々と事業を創出してきました。
近年はAIを「インターネットの登場と同等の変化」と捉え、「AIの活用を競争優位性にする」と掲げて、価値創造や業務効率化を推進しています。
また、2006年から続く経営会議「あした会議」に象徴される、先送りを撲滅し変革を怠らない文化も特徴です。新規事業の立案から中長期のリスク・課題の解決策までを議論・実行し、多くの仕組みを生み出してきました。
サイバーエージェントの社風
サイバーエージェントは、若手に大きな裁量を与え、挑戦を後押しする社風です。子会社社長の約半数が入社3年目までの社員で、内定者時代に子会社を立ち上げた例もあります。
また、失敗を成長過程と捉え、次の機会を与える文化も根付いています。挑戦と失敗を糧にできる、好奇心旺盛な人に向いた環境です。
サイバーエージェントの本選考のフロー
サイバーエージェントの本選考は、多くのステップを経て内定に至ります。ES・動画選考の後、グループディスカッション、面接、独自の「トライアウト選考」、複数回の面接を経て、最終選考へと進みます。ここでは各ステップの内容とポイントを順に解説します。
1次選考：グループディスカッション
1次選考のグループディスカッション（GD）は、選考官が同席せず、AIが発言量やコミュニケーションの質をスコア化する形式です。過去には「企業で若手から抜擢されるために必要な力を3つ挙げる」といった内容のお題が出されています。
この選考で評価されているのは、発言の「量」と「質」の両立です。発言量がスコアに影響しうる一方で、ただ多く話すのではなく、議論を整理したり次の論点を提示したりする、チームに意味のある発言が求められます。
ある27年卒の通過者は「相手の意見を拾いながら自分の考えを付け足すなど、双方向のコミュニケーションを意識した」と体験談を語っており、別の通過者も「個人ではなくチームで成果を出すことが重要」と振り返っています。
2次選考：面接
2次選考は、入社2〜4年目ほどの若手社員によるグループ面接です。30秒の自己紹介の後、「覚悟をもってやったこと」「一番頑張ったこと」など、切り口を変えながら学生時代に力を入れたことが問われ、実績・一番の困難・今への活かし方・最大の学びまで掘り下げられます。
ここで見られているのは、経験の深さと人柄です。ある27年卒の通過者は、周りが話している間も相槌を打って関心を示し、自分のやってきたことを堂々と自分らしく、結論ファーストで話すことを意識したといいます。
ただし端的にしすぎて面接官との間ができてしまった反省もあり、深掘り前提でも適度に語る塩梅が大切です。
3次選考：トライアウト選考
3次選考のトライアウトは、サイバーエージェント独自の実践型の選考です。若手〜中堅の現場社員（マネージャークラス）が担当し、その場でお題が発表されます。過去には「就活生向けのインターネットサービスを自由に考えて提案する（課題・ターゲット・機能・利用シーンを含めて説明）」というお題が出されています。
重視されるのは、実務に近いアウトプット力と柔軟性です。短時間でサービス案を構築し、社員に何度も壁打ち（フィードバックと修正）を重ねます。ポイントは、完璧を待たず初期案の段階で早めに壁打ちを始め、指摘を素直に取り入れて修正の回数を増やすことです。
ある27年卒の通過者は「結論から端的に答えたうえで、なぜそう考えるのか背景まで一貫性を持って説明し、無理に取り繕わず素直な自分で臨んだ」と語っています。
4次選考：面接
4次選考は、新卒採用人事による面接です。自己紹介や逆質問に加え、学生時代に力を入れたことが2つ問われるなど、通常の面接に近い形で深掘りされます。ある通過者は「想定していたよりも深い質問をされた」と振り返っています。
人事が確かめているのは、一緒に働きたいと思える人柄です。ある27年卒の通過者は、自分らしさを出し、人柄が伝わるように意識したといいます。あわせて、深掘りで話が長くなっても回答がぼやけないよう、末尾でもう一度結論を伝えることを心がけていました。
飾らず等身大で、「素直でいい人」らしさを示すことが通過につながります。
5次選考：面接
5次選考は、事業本部の局長レイヤーなど、より上位の社員との面接です。
「就活の軸」「チームでやることが好きな理由」「将来どんなビジネスマンになりたいか」に加え、「これまでの経験と比べてCAは人が多い分、手触り感が減ると思うがどう考えるか」「あなたはワンフレーズでどんな人か」といった、価値観とビジョンを掘り下げる質問がされます。
この選考で見られているのは、自分の軸の明確さと志望度です。ある27年卒の通過者は「対話的で自分の考えを素直に伝えやすく、価値観やビジョンを深掘りしてもらえたことで、改めて自分の軸を確認できた」と語っています。
将来像とサイバーで実現したいことを、自分の言葉で結びつけて語れるように準備しましょう。
最終選考：面接
最終選考は、執行役員や役員クラスとの面接です。ある27年卒の通過者によると、質問はほとんどなく、自己紹介の後は終始フランクな対話形式で、面接のフィードバックや将来のビジョン実現に向けた話が中心だったといいます。
一方、「なぜサイバーエージェントか」「その理由は他社ではできないのか」「入社後につまずきそうな点」「弱み」を問われた別の通過者もいたようです。
最終選考で確認されるのは、圧倒的な志望度と入社の意思です。リクルーターから「最終面接を受けるのは、入社する決心を決めてから」と言われるほど、志望度が重視されます。
鍵になるのは、リクルーター面談やこれまでの経験を振り返ったうえで、「御社が第一志望である」と、その理由を自分のビジョンとともに自分らしく伝えることといえるでしょう。
内定
すべての選考を通過すると、内定となります。サイバーエージェントは選考過程でも一人ひとりに真剣に向き合い、率直なフィードバックを重ねる「人を大切にする文化」が特徴です。
ある内定者は、将来のビジョンさえ定まっていなかった自分の成長に、担当者が真剣に向き合ってくれたことが決め手だったと語っています。
内定後は、内定者アルバイトや面談などを通じて、入社後のイメージや自己理解をさらに深められます。「21世紀を代表する会社を創る」一員として、挑戦を続ける準備を進めていきましょう。
サイバーエージェントの選考で求められる人物像
サイバーエージェントは「一緒に働きたい人」を採用基準に掲げ、能力の高さ以上に人柄を重視します。特に「素直でいい人」「挑戦を恐れない人」「失敗から学べる人」の3つが求められます。ここでは、それぞれの示し方を解説します。
素直でいい人
サイバーエージェントの人事マネージャーは、「素直でいい人」を採用基準に掲げ、能力の高さではなく一緒に働きたい人を採用すると明言しています。
ここでいう「素直」とは、何でも言うことを聞くという意味ではありません。変化を楽しむマインドを持っているかが問われています。時代の変化とともに成長してきた同社では、「これしかやりたくない」ではなく、新しいことにも興味を持てる人が向いています。
選考では、面接官のフィードバックを素直に受け止めて反映する姿勢や、変化を前向きに楽しむ姿勢を示すことが大切です。
挑戦を恐れない人
サイバーエージェントは、若手のうちから新規事業の立ち上げや子会社社長などに挑戦できる会社です。そのため選考でも、リスクや失敗を恐れず、積極的に挑戦する姿勢が求められます。
同社は「チャレンジングスピリット」を成長のエンジンのひとつに掲げ、若手に大きく任せる文化を持っています。実際、子会社の「新卒社長」の約半数が入社3年目までの社員です。
選考では、学生時代に自ら新しいことに挑戦した経験や、困難な目標に主体的に取り組んだ経験を、具体的なエピソードで示しましょう。
失敗から学べる人
挑戦には失敗がつきものです。サイバーエージェントは、失敗する怖さからチャレンジ精神が失われないよう、失敗した社員にもその後のチャンスを与える文化を持っています。
実際、子会社社長を2度経験し2度とも会社をたたんでしまった社員が、その後本社役員に登用された例もあります。1度や2度の失敗で見切るのではなく、成長過程と捉える姿勢が根づいています。
選考では、失敗した経験そのものよりも、そこから何を学び、次にどう活かしたかを語れることが大切です。挑戦と失敗を糧にできる人材であることを示しましょう。
おわりに
いかがでしたか？ 皆さまの選考対策のお役に立てれば幸いです。
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