配属リスクなしに挑戦、それでいてベンチャー企業の社長に若手登用も。KDDI流人事改革が「いいとこ取り」な理由

「配属部署が希望通りにならない」「年功序列で給料は一律」。これらは、就活生が日本の大企業に抱くネガティブなイメージとしてよく挙げられます。

こうした現状を企業側も課題と捉え、人事制度にメスを入れる動きも出ています。「○○社がジョブ型雇用を導入した」というニュースを目にした人もいるのではないでしょうか。

KDDIもその1社です。約1万1,000人（2020年3月時点）の社員が働く大企業は今年8月、人事制度を大きく変更。新たに打ち出した「KDDI版ジョブ型人事制度」は、日本企業の長所を残しながら、欧米で主流の「ジョブ型雇用」の特徴を導入した「いいとこ取り」とされます。

新たな人事制度の特徴や導入した狙いはどこにあるのでしょうか。新卒採用を担当している小林さんと人事制度の設計を担当している山本さんに、教えてもらいました。

配属リスクがないWILLコース、給与2倍も。 KDDIが打ち出した新人事制度

──KDDIは今年8月に「KDDI版ジョブ型人事制度」を導入したそうですね。制度の中でも、特に就活生にとって大きな変化を挙げるなら、どこでしょうか。

山本：初期配属領域が本人の専門性を踏まえて確約されるようになり、入社後の待遇も年功序列ではなく、職務におけるスキルに応じて、個人ごとに決まるようになります。

山本 悠樹（やまもと ゆうき）：人事本部 人事企画部 企画グループ。2012年、新卒で総合電機メーカーに入社し人事部門に配属。2019年8月より、KDDIに中途入社し現職。主に人事制度の設計を担当している。

「ジョブ型雇用」は欧米の企業でよく見られる採用手法で、職種（ジョブ）ごとに社員を採用します。私のように人事の仕事を希望して入社すれば人事の仕事をしますし、営業を希望すれば営業職に就け、データサイエンティスト志望ならデータサイエンスの部署に配属されることが約束されている制度です。

──日本の大企業に就職する学生の中には、新卒の配属部署を自分で決められない「配属リスク」を懸念する人もいますが、その心配をなくしたということですね。

山本：そうですね。これまでのKDDIを含めた多くの日本企業の新卒採用は「メンバーシップ型」と呼ばれ、まず社員として採用してから配属を決めています。ですが、近年の若手社会人は「入社後に何ができるのか」を以前より重視する傾向があります。

メンバーシップ型雇用のままですと、能力のある学生でも配属先によってはスキルを発揮できないアンマッチが起きてしまい、結果的に辞めてしまう可能性があります。入社した社員一人一人が仕事で自己実現や成長を達成してもらうためにも「今後自分はどういう仕事をしていきたいのか」と考え、キャリアを自ら描ける土台を作ることが重要だと考えました。

──待遇も職務内容によって変わるとのことですが、具体的にどんな点が従来と違うのでしょうか。

山本：一律だった新卒の初任給も、職務ごとのスキルを基準に個人個人を見て判断します。これまでの大卒の初任給は20万円台だったのですが、制度の理論上は2倍になるケースも考えられます。

──それは大きな変化ですね。

小林：確かに大きな変化ですが、就活生の皆さんに知っておいていただきたいのは、就活時に配属希望が決まっていなくても問題ない、ということです。

小林 真理奈（こばやし まりな）：人事本部 人財開発部 採用グループ。2012年、新卒入社。ソリューション営業本部にて、コンテンツプロバイダー業界向けの直販営業を担当。2016年、ソリューション営業本部内の新規商材専任営業担当を経験後、2018年より現職。新卒採用全般やインターンシップの企画運営を行っている。

KDDIの新卒採用にはOPENコースとWILLコースという、2つのコースが用意されています。先程の初期配属領域が決まっているのはWILLコースで、初期配属領域が決まっていないのがOPENコースですが、どちらも総合職として採用します。入社後の研修や実際の業務を通して、どの領域で成長したいか、専門性を高めたいか考えることができます。ジョブ型の採用をやるからといって「スキルがなければいけない」という話ではありません。

山本：そうですね。また、新たな人事制度はジョブ型雇用に従来の日本型の人事制度を掛け合わせた「ハイブリッド型」である点も知っていただきたいです。

日本と欧米の「いいとこ取り」の人事制度に

──「ハイブリッド型」ですか？　どういうことでしょうか。

山本：従来の日本型雇用は、新入社員はいろんな部署を経験してキャリアアップしていきます。これは、社内で人財活用・交流ができる、前の部署の経験を違う部署で生かせるといった良い面があります。一方でゼネラリストを育成する仕組みなので、専門性が身に付きにくい難点がありました。

新たな人事制度では、ジョブ型を導入することで各自の仕事の職務領域を明確にしつつも、従来の日本型採用の良さである人財の活用や交流も行います。

新人事制度の概要
※引用：KDDI「時間や場所にとらわれず成果を出す働き方の実現へ、KDDI版ジョブ型人事制度を導入」

──なるほど。例えば、WILLコースで入社しても、後に他の部署へ異動希望することも可能なのでしょうか。

小林：はい。入社時の部署でキャリアを積むことも、他部署へ異動することも可能です。これまでも、技術職としてアプリ開発の部門に配属になった後、企画部署と仕事をしたことで、そちらに興味を持って異動する人もいました。

山本：欧米型のジョブ型雇用は、仕事が明確になっているがために、キャリアアップ＝転職という選択も見受けられます。いわゆる、ジョブホッピングといわれるものです。KDDIでは、せっかく縁があって一緒に働けている仲間なので、KDDIグループのアセットをフル活用してステップアップできることを目指しています。

──外資系企業で聞くような「アップ・オア・アウト（昇進するか、辞めるか）」のような人事制度にはしない、ということですね。

山本：そうですね。今回の人事制度は評価方法も工夫しました。働いた時間ではなく、かつ成果だけでもなく、挑戦・成長したかも含めてセットで評価することがコンセプトです。だからジョブ型でも成果だけが上がればいいというわけではなく、人と協力して仕事を進めたかも含めて評価する制度にしています。

──人と協力していたかは、どう評価するのでしょうか？

山本：上司だけでなく、同僚たちからも評価してもらう「360度評価」を導入する予定です。その人の良い部分をしっかり見るには上司だけでは限界があると思います。

起業経験者も大歓迎。エンタメや金融の事業を伸ばす立役者に

──2021年卒採用でもWILLコースを設けていましたが、どんな学生の応募がありましたか。

小林：「ビジネスインキュベーション」コースでは、起業経験やビジネスコンテストでの受賞経験がある学生も応募してくれました。これはWILLコース設置前にはなかった傾向かなと思います。

KDDIではベンチャー企業が事業パートナーになることもあります。ベンチャー企業特有のお金の流れや、ビジネスの伸ばし方を起業経験の中ですでに知っていることは、当社としても大きな財産です。またグループの企業を支援する場合にも、経験を生かしてもらえます。

──グループ企業はどれくらいあるのですか。

山本：200社以上の連結子会社、関連会社があります。KDDIグループには、大企業からベンチャー企業まであり、グループ会社への異動も考えると幅広いキャリアの選択肢があります。KDDIで培ったコアなスキルをグループ会社で発揮することで、個人のキャリアアップにもつながりますし、人財交流もできます。

──そんなにグループ企業があるとは思いませんでした。KDDIといえば、携帯電話のイメージが強かったので……。

山本：KDDIは主力の通信以外の事業を新たな成長分野と位置付け、力を入れています。

例えば「渋谷の街をエンターテインメントとテクノロジーでアップデートする」というプロジェクトがあります。渋谷のハチ公前にバーチャルな広告が浮かび上がったり、特定の場所に行くとその場所にふさわしい音楽が流れたりします。

プロジェクトのイメージ図
※引用：KDDI「渋谷が『エンタメ×5G』で進化 KDDI、渋谷区観光協会、渋谷未来デザインが『渋谷エンタメテック推進プロジェクト』始動」

次世代通信規格「5G」やVRやARの技術を活用し、渋谷の街をフィジカルな世界としてだけでなくサイバー空間としても広げて、さらに魅力ある街にしようとする実験的な試みです。これは携帯の会社だけで終わらせないKDDIの事業の幅広さだと思います。

──面白いですね。まちづくりやエンタメも事業領域なのですね。

山本：通信以外の事業を持つことで、auやKDDIと契約していない方にも驚きやワクワクを提供できます。これは社長の髙橋が「ワクワクを提供し続ける会社にしたい」と語っていることの表れだと思います。

また、多様な企業や自治体とのコラボレーションは、新たなビジネスチャンスにもつながります。他社の事業にKDDIが参画したり、あるいはKDDIの通信技術を他社が使ったりすれば、その会社とビジネスパートナーとしてともに成長できます。

小林：他にも子どもたちが職業体験をできる施設「キッザニア」を運営し、英会話スクール「イーオン」などの教育事業にも進出しています。「au PAY」のようなスマートフォンを使った決済手段も提供しているので、金融関連の会社もあります。

30代でベンチャー企業の社長にも。大企業社員からのキャリアチェンジをグループ内で実現

──それだけ事業領域が幅広いと、社内転職のようなキャリアチェンジもできそうですね。

小林：そうですね。あくまでも一例ですが、大学で身に付けた専門的な技術を生かし、アプリ開発に携わる「クラウド・アプリケーションエンジニア」として入社し、配属部署でマネジメントも学ぶ。あるいは経理職で入社し、KDDI本体の経理を経験した後に、グループ会社に出向して経験を積み、後にKDDIに戻るか、別のグループ会社のCFO（最高財務責任者）になる。このようなキャリアも考えられます。

また、就業時間の約2割を目安として自部署以外での業務を経験できる「社内副業制度」もあるので、これを活用して新たなキャリアを築いている人もいます。10月からはグループ会社での副業も始まり、KDDI社員としてベンチャー企業での副業もできるようになっています。

──子会社の役員など、経営に携われるポジションには、何歳くらいでなれるものなのですか？

小林：30代後半になる人もいます。例えば、母親向けのアプリ「ママリ」を展開するグループ会社「コネヒト」社長の北吉は2006年にKDDIに新卒入社しました。コネヒトのKDDIグループ入りを推進し、昨年に社長に就任しました。

ひとくくりに「KDDIの社員」といっても、私たちのように1万人以上が所属する組織で人事をする人もいれば、10人のベンチャー企業のトップになる人もいます。選択肢がたくさんあるということを、まずは知ってほしいですね。

山本：そうですね。KDDI本体だけでなく、グループとして大企業からベンチャーまで活躍の場が幅広い点は魅力だと思います。「グループ会社に出向」と聞くと、某ドラマの影響で学生の方にはあまりいいイメージがないかもしれませんが（笑）、当社では出向は人財交流です。実力があれば飛び級ができるような仕組みもありますから、年次ではなく実力があるかが大事です。

──学生の中には若いうちから裁量ある仕事がしたくてベンチャー企業を希望する人もいますが、KDDIは大企業でありながらそうした環境がありそうですね。

小林：ベンチャー志望の学生からすると、KDDIグループ全体のさまざまなアセットや強みを生かせる点も魅力ではないでしょうか。ベンチャー企業の場合は規模が小さい分、裁量はあっても与えられるインパクトは限定的な場合もあるかもしれません。KDDIであればグループのベンチャー企業で働く場合でも、グループ全体の規模の大きさを考えれば、インパクトのある仕事ができます。

山本：規模が大きいことは、社員一人の失敗で会社が大きく傾くことはない安心感につながります。挑戦に失敗はつきものなので、グループの土台がしっかりしている方が挑戦への寛容度が高いと考えることもできます。

──KDDIは挑戦する文化が根付いている、ということでしょうか。

山本：そうですね。KDDIの歴史をさかのぼると、通信事業の自由化に伴って設立された会社がルーツの一つです。それまで国営企業が独占していた通信市場を、ゼロから開拓してきました。その挑戦と変革のベンチャースピリットを今も引き継いでいます。

自律と責任を求め「背中を預けられる」人財に

──さまざまな事業領域があり、キャリア選択の自由度も高まったのが、今のKDDIなのですね。人事制度が変わったことで、学生に求めるものも変わるのでしょうか。

山本：事業が多角化しているからこそ「何ができるか」「何をしたいか」がより問われます。新たな人事制度では、社員それぞれを能力や意思を持った個人とみなし、会社が向き合うことがベースにあります。そのためには、社員一人一人が自律し責任を果たすことも必要です。

──自律と責任が働く人には求められるのですね。

山本：仕事は一人でやるわけではありません。自分の背中を預けられる関係を築く上でも、自律と責任は重要です。

例えば、私が人事の仕事をしていても、「採用のことは小林さんに任せた」と思えるから、前を向いて挑戦できる安心感があります。そう思えるようにするためには、それぞれのパーソナリティも重要ですが、全社員がプロフェッショナルとして活躍する必要があります。

人事制度を変えたことで「自分は○○のプロです」と社内にも、社外にも発信できるような人が多く出てくれたらうれしいです。そのように市場価値の高い人がKDDIからたくさん生まれるようになれば、「あのとき変えてよかったな」と思えるでしょうね。

──KDDIで何かのプロになる上では、どんな人が向いているでしょうか。

小林：事業の多角化でさらに新しいことに挑戦する上では、新しい目線が必要です。それは専門性のあるなしに関係がありません。若さという、私たちとは違う視点を持っていると思います。変革する気持ちを持ち、新しい風を吹かせてほしいです。

山本：私は、信頼関係を築くためのコミュニケーション力が高い人だと思います。KDDIグループは大きな組織のため、どんな仕事もチームで行います。「自分がどうしたいか」というWILLをしっかり持ち、チーム内で考えを共有し、お互いに高め合える人がいいと思います。

新人事制度で現場も変わる。意思を持つ学生とともに変革を起こしたい

──新人事制度の導入に合わせて「採用のあるべき姿」も変わってくるのでしょうか。

小林：自律と責任を掲げた人事戦略の下では、選考のプロセス、内定者のフォローも人事がやるもの、会社の誰かがやってくれるということではなく、その現場ごとに自分たちが意思を持ち、責任を持って学生が活躍できる魅力的な職場を自律的に創る形に変わっていくと思います。

実際に就活生から応募があった場合も、選考から人事と受け入れ部署が一緒に考え、参加者を決めています。

──10月から始めた長期インターンシップもその一環ですか。

小林：そうです。有給で6カ月働く長期インターンシップ制度を始めました。これは就活生と内定者の両者が参加できます。内定者であれば、入社以前に現場で働く経験ができ、入社後のスタートダッシュにつながると思っています。

参加者には実際に現場で働いていただきます。ネットワーク：システムエンジニアコース、新規事業の企画・推進をするビジネスインキュベーションコースなど、就活生向けには4コースがあり、クラウド・アプリケーションコースであれば、さらにコース内で5部門に分かれます。それぞれの部門の仕事に、貴重な戦力として携わってもらいます。

──長期インターンシップ制度は、受け入れる現場は面倒な部分もあるかと思います。受け入れの準備は大変ではありませんでしたか。

小林：長期インターンを受け入れたい部門に手を挙げてもらいましたが、今後の人財採用についてのあるべき姿を見せていたので、私たち人事が事前に想定した以上に協力してもらえました。

──就活生が長期インターンに参加するメリットは何でしょうか。

小林：実際に現場で働いてみて「いいな」と思って選考を受けていただくことは、就活生と当社のお互いにとって良いことだと思います。この制度をうまく使ってアンマッチを防ぎ、長くKDDIで働く人が出てくれたらうれしいです。

山本：付け加えて言うなら、長期インターンシップのいいところは、自分が働く部門だけでなくて、そこに関わる他部門の人とも仕事をする経験ができることだと思います。希望する部門以外の仕事を入社前に知ることができます。外から見たKDDIではなく、中にいるから分かるKDDIという視点も持ち、就職活動をしてもらえます。

──最後に、この記事を読んだ学生にメッセージをお願いします。

小林：KDDIは、社員も会社も変わろうとしています。みなさんが想像している以上に、新しいチャレンジができる会社ですし、さまざまなキャリアを歩めるように私たちも準備をしています。自らを変革したいという人にきてほしいです。

山本：学生時代にしかできないことがたくさんあるので、まずは後悔のない学生生活を送ってほしいです。それがキラキラしている人は、その人の魅力になると思います。短い学生生活を大切にして頑張ってください。

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【ライター：yalesna／撮影：百瀬浩三郎】