企業経営で重要視されるようになった「パーパス」。この言葉を、企業説明会やHPで見聞きしたことがある人もいるのではないでしょうか？
ビジネスシーンでよく使われるようになった一方、学生からするとイメージしにくい言葉のため、自身のキャリアや企業選びとの関連性も見えづらいかもしれません。
「若い人たちが、自社のパーパスについて話せるということは財務にとっても好影響を与えると考えられます」
そう語るのは、京都大学経営管理大学院の砂川伸幸教授です。企業の財務的価値に関する研究を長年続けており、近年はパーパスにも着目。EY Japan（以下、EY）と連携し、本年度に大学院でパーパス経営に関する寄附講義も実施します。
なぜ、パーパスが企業経営で重要視されているのか。この答えを探るべく、今回は砂川教授とEYストラテジー・アンド・コンサルティングの鵜澤慎一郎さんにインタビュー。後半では同社の若手メンバーである井上陽介さんとビッセン里沙マリアさんにも参加いただき、パーパスや企業価値についての理解がキャリアにおいてどのような意味を持つのか、お聞きしました。
砂川 伸幸（いさがわ のぶゆき、写真左）：京都大学 経営管理大学院 教授
神戸大学 経営学部を卒業後、証券会社勤務、神戸大学大学院 経営学研究科 教授などを経て、2016年より現職。専門分野はESG経営、コーポレートファイナンス、サステナブルファイナンス
井上 陽介（いのうえ ようすけ、写真右）：EYストラテジー・アンド・コンサルティング EYパルテノン ストラテジー コンサルタント
京都大学 経済学部を卒業後、2021年にEYストラテジー・アンド・コンサルティングに入社。プライベートエクイティファンド・製造・金融・商社のクライアントに対する成長戦略、M&A（ビジネスデューデリジェンス）、知的財産の戦略的活用などのコンサルティング業務に従事している
鵜澤 慎一郎（うざわ しんいちろう、写真左）：EYストラテジー・アンド・コンサルティング ピープル・アドバイザリー・サービスリーダー パートナー
専門領域は人事戦略策定、グローバルHRトランスフォーメーション、チェンジマネジメント、デジタル人事。グローバルトップコンサルティングファームのHR Transformation 事業責任者やアジアパシフィック7カ国のHRコンサルティング推進責任者経験を経て、2017年4月より現職。2023年4月より京都大学 経営管理大学院 特命教授に就任し、パーパス経営の寄附講義を担当。
ビッセン 里沙 マリア（びっせん りさ まりあ、写真右）：EYストラテジー・アンド・コンサルティング ピープル・アドバイザリー・サービス コンサルタント
慶応義塾大学 経済学部を卒業後、2021年にEYストラテジー・アンド・コンサルティングに入社。グローバル組織を対象とした業務・システム標準化、組織変革のチェンジマネジメントやカルチャー支援の業務に従事している
＜目次＞
●WhatからWhyへ、企業の存在意義が問われている
●パーパス経営は150年前から日本にあった考え方？
●「EYのパーパス」という共通語で自分のパーパスを実現できる
●パーパスがあるから多様な価値観が1つにまとまり組織が強くなる
●パーパスが浸透することで財務価値も生まれる
●見せかけのパーパスは、インターンで分かる？ 企業選びで見るべきポイントとは
WhatからWhyへ、企業の存在意義が問われている
──EY Japanは京都大学経営管理大学院で「パーパス経営」の寄附講義を開催するとお聞きしました。開催の経緯を教えてください。
鵜澤：EYは、グローバルで展開しているプロボノ活動（各分野の専門家が、専門知識や経験を生かして社会貢献する無償の活動）である「EY Ripples」の活動を通して、2030年までに10億人の人々の生活を向上させるという長期的な目標を掲げており、この取り組みの一環です。
また、人を中心に据えた経営理念を掲げており、おそらくプロフェッショナルファームで初めてパーパスを掲げた企業です。
私たちの経営の根幹であるパーパスについて、学生やアカデミアにノウハウとして共有し、パーパス経営の大切さを知っていただくことに意味がある。そこで、寄附講義を実施することとなりました。
砂川：京都大学経営管理大学院は、学生の国籍や年齢、バックグラウンド、価値観などダイバーシティに富んだ大学院です。今、学生の間でもパーパスや社会課題の解決とビジネスの関係が注目されています。私たちとしても講義の実施は大歓迎でした。
──「パーパス」への関心が高まりつつある一方、学生からすると定義が分かりにくい言葉かもしれません。企業の目標や方針としてミッション・ビジョン・バリューを掲げる企業もありますが、パーパスとの違いは何でしょうか？
鵜澤：ミッション・ビジョン・バリューは、今まで多くの企業が掲げてきました。例えば、「2030年にわが社は1兆円企業になる」「2025年に業界のリーディングカンパニーになる」といったミッションです。
確かに、ナンバーワンになれば、株主はうれしいかもしれません。ですが、それだけでは「1番になることによって、顧客や従業員、地域社会にはどんな意義がありますか？」と聞かれても答えられないでしょう。
ミッション・ビジョン・バリューは、Whatから始まります。しかし、今はWhatの前にWhyが必要なのです。なぜわが社は存在するのか？ その問いに答えを見いだし、株主に加えて顧客、従業員、サプライヤー、地域社会といった多様なステークホルダーの期待に応え、長期的な価値を最大化していかなければなりません。
学生からしても企業を調べたときに「わが社は1番になります」というメッセージだけでは不安でしょう。「従業員に対してどういう対応をしてくれるのだろう」「社会に対してどんな貢献をするのだろう」という点で納得できなければ、 働くことに誇りが持てずモチベーションも上がりません。Whyから始まる存在意義を問われているため、今、パーパス経営が注目されているのです。
パーパス経営は150年前から日本にあった考え方？
──株主価値や利益の最大化と、社会価値・ステークホルダーへの価値は対立しませんか？
鵜澤：それは大事なポイントです。経済価値だけを最大化すればいいという考え方が、これまでの資本主義ですが、それだけでは多様なステークホルダーには通用しません。「経済価値も追求するし、社会価値も目指す」。これからは、「or」ではなく「and」という考え方を、企業のあるべき姿と捉えることが大切です。
「and」という考え方は、目新しいものではありません。例えば、100年以上前に日本の近代資本主義を作った渋沢栄一氏は「経済道徳合一説」として利益と公益を両立させることを目指していました。
伊藤忠商事の経営理念である近江商人の「三方良し」（買い手によし、売り手によし、世間によし）という考えも「and」です。日本では150年ぐらい前から、経済価値と社会価値、両方を追求する価値観を多くの企業が持っていました。それゆえ日本は100年企業、150年企業など歴史のある企業が活躍できているのでしょう。今まで日本企業がやっていたことに、改めて光が当たっているといえるかもしれません。
──パーパスの重要性は理解できました。しかし、パーパスと実際の経営上の数値とのつながりは見えにくくも感じます。学生はどのような観点で企業を見るといいでしょうか？
砂川：パーパスがあるということとは、世の中を良くしていくという目的を持っていることだと思います。例えば、日立製作所は自分たちが開発した鉄道システムを社会に利用してもらうことで、年間のべ185億人もの人に安全で快適な移動サービスを提供しています。自分たちはそのバリューチェーン（※）の中で貢献した分だけの収益を得て、それがまた利益となって会社を回していくというサイクルになっています。
（※）……企業のさまざまな活動が最終的な付加価値にどのように貢献しているのか、その量的・質的な関係を示す考え方
そういう形で価値、影響を指標化して「貢献することで収益を得る」という数値を出しています。「社会に対してこういうことを提供してビジネスを行っている」という説明が、企業のHPや統合報告書にきちんと書かれているかどうかを確認するといいと思います。
「EYのパーパス」という共通語で自分のパーパスを実現できる
──EY自身もパーパスを掲げていますが、学生のキャリア選択とは、どのような関連があると思いますか？
鵜澤：私たちは「Building a better working world～より良い社会の構築を目指して」という共通のパーパスを持ち、グローバルで方向性が定まっています。これは毎年のように変わるものではなく永続性があるので、長期的なキャリアを考えることができるプロフェッショナルファームだともいえます。
プロフェッショナルファームは学生の間で人気ではありますが、極めて短期間で卒業するようなイメージもあるかもしれません。しかし、EYには長い時間をかけてプロフェッショナルとしてのキャリアを築けるだけの働く環境の柔軟性や体系的な人材育成支援策があります。
そして、共通のパーパスがあるために、さまざまな文化や習慣、バックグラウンドの方がコラボレーションできていることも特徴です。パーパスがなければ、専門性のバックグラウンドが違う、国籍が違う、性別が違う、志向性が違うなどで一緒に仕事をしていくことが難しくなりがちです。コラボレーションできるカルチャーが国内外を問わずあることで、長期的な時間軸でキャリアを考えられるのです。
──ここからは若手メンバーのお2人にも伺いたいのですが、パーパス経営の重要性を理解していくことは、キャリアにおいてどのような意味がありますか？
井上：就職した後に会社が自分のやりたいことを支援してくれるかどうかを判断するために、企業のパーパスを理解しておくことは重要だと考えています。例えば、EYでは全社的なパーパスを掲げているだけでなく、メンバー全員がマイパーパス（自身が働く意義や目標）を設定することを制度化しています。
マイパーパスに沿った活動は、実際のプロジェクトやEY Ripplesという社会貢献活動の形で会社から支援してもらえる可能性があります。EYを選ぶことは、単にコンサルタントとしての実務経験を積むだけではなくて、仕事の中でマイパーパスに近づいていける活動をできる点が魅力だと思います。
──ビッセンさんはいかがですか？
ビッセン：就職活動の中でさまざまな企業のパーパスを目にして、私も改めて「自分のパーパスとは何か」と考えたことがありました。企業のパーパスは「北極星」のように企業が目指す指針であるため、個人のパーパスと調和すべきだと思っています。自分のバックグラウンドを生かし、私のパーパスを達成できるよう、「心の底から共感できるパーパスを掲げる会社で働きたい」と思うようになりました。
──日々の業務の中で、EYのパーパスを実現していると思うのはどのような場面ですか？
井上：私は企業の戦略立案に関わっています。クライアントの経営陣に戦略を納得いただき、実際のアクションにつながったときには、EYのパーパスである「より良い社会の実現」ができたと実感します。
ビッセン：私はピープル・アドバイザリー・サービス所属で人に関わるコンサルティングをしている関係から、パーパスを実感できる機会が多いと思います。昨年、EYとオックスフォード大学で共同研究が行われ、人を中心に置くことで変革の成功率が上がることが立証されました。そのような研究成果を活用してプロジェクトを成功に導いたときに、EYのパーパスを実現できていると思います。
パーパスがあるから多様な価値観が1つにまとまり組織が強くなる
──パーパスがあるからこそ可能なEYの提供価値は何だと思いますか？
鵜澤：クライアントが抱えている課題は、グローバルで多様なテーマの組み合わせが多いです。そういった課題に対し、多様な専門性を持ったタレントが協力し合うからこそ解決に貢献できます。私たちは1つの共通パーパスの下、監査法人、税理士法人、コンサルティング、戦略とM＆Aアドバイザリーを担う4つのサービスラインが協力してクライアントをサポートするので、結果的にクライアントにとって、最も恩恵のあるアプローチができます。
実は多くのプロフェッショナルファームは、個人戦のような形でクライアントの課題解決を図っています。複雑な課題を解決するソリューションを複合的なチームで提案、デリバリーできるのは、EYの強みといえるでしょう。これができるのは、パーパスという共通言語に従い、自然と同じ方向へと動くからです。日本だけではなく、海外のメンバーも同じです。初めて会った海外のメンバーと働くときに、昔から働いてきた仲間のように話ができるのは、パーパスが浸透しているからこそです。
ビッセン：私自身もシンガポールや香港、フランス、アメリカのメンバーと仕事をしましたが、垣根も壁もなく、オープンでフランクに仕事ができたのは、みんなが同じパーパスを持っていたからだと思っています。
──社会価値を創出できる多様な人材が、1つのパーパスに向かっていける組織が強さにつながっていくのかもしれませんね。
鵜澤：昔のようにボスが決めたから下が従う、一方通行の組織マネジメントは、限界にきています。環境が刻一刻と変わり、一人一人が自律的に判断しなければならないことが増えた現在、パーパスがなければみんなが好き勝手に行動してしまいます。わが社はこちらの方向だ、と共有できているとチームは強くなります。私たちがやるべきこと、やるべきでないこと、変えるべきこと、変えてはいけないことのよりどころ、やはりパーパスがあると共通理解がしやすいのです。
パーパスが浸透することで財務価値も生まれる
──砂川先生は、なぜ、研究テーマとしてパーパスに関心を持たれたのでしょうか？
砂川：私はもともとコーポレートファイナンスの財務的な価値を中心に、研究と教育を行ってきました。これまでは財務数値しかデータがなく、それでしか企業の価値を測れなかった、という一面もあります。
しかし、SDGsの採択や気候変動など世の中の流れが、ESGの要素を取り入れていこうとしています。2023年3月期決算の会社からは、有価証券報告書でもサステナビリティ関係のデータが求められるようになりました。ヒューマンリソースと働きがいをどう組織化していくか、財務的な価値にどう反映させるか。これまで続けてきた研究や教育の蓄積と結びつけられれば、研究領域を広げられると感じています。
──パーパスと企業価値との関係を、現段階ではどのように見ていますか？
砂川：井上さんやビッセンさんのような若い人たちが、パーパスについてこれだけ話せるということは、企業の財務にとっても良い影響があると考えています。実際に「中間管理職がパーパスを理解していることは企業財務に好影響を与える」という研究結果もあります。若手から中堅になっていくプロセスで、いかにパーパスに共感できるか。それが、見せかけではない「ディープ・パーパス」につながってくると思います。
──若手から中堅層にまでパーパスが浸透することで、なぜ、財務に好影響が出るとお考えですか？
砂川：コンサルティング会社であれば、クライアントの課題を実際に解決していくのは、若手から中堅の社員が中心です。パーパスが浸透している企業では、彼らがバラバラに動くのではなく、1つの方向、パーパスに沿って経済価値と社会価値を両立させていきます。その結果がクライアントの経済価値や社会価値を向上させることにつながり、EYさんの収益となります。そのようにして上げる収益は、安定的であるとも考えられます。
鵜澤：パーパスは経営リーダーになったときに一層問われます。その素養をメンバーのときから学んでいただきたいです。経営リーダーになると特定領域のエキスパートというよりも、全てまとめてマネジメントしなくてはいけません。経営リーダーとしてそうした経験が求められたときに、ストラテジーやマーケティング、ファイナンス、アカウンティングといった個々の領域を超えた中でそれを生かし、経営を考える必要があります。財務価値に加えて、非財務的な価値、具体的にいうと、顧客価値・人的価値・社会価値の3つの価値を合わせて経営を考えなくてはいけない。寄附講義がそれを考えるきっかけになればと思います。
見せかけのパーパスは、インターンで分かる？ 企業選びで見るべきポイントとは
──「パーパス経営」は学生が就職先を探す上でのキーワードになりそうですね。パーパス経営がきちんと実践されているかどうかを見分ける方法はありますか？
鵜澤：掲げているパーパスと企業や経営者の行動、あるいは従業員の言動や姿勢が適正なのかを見れば、すぐ分かります。
インターネットがなかった時代は、情報が統制できるので、不祥事や不正を隠し続ければお題目のパーパスだけで人を集めることができたかもしれません。しかし、インターネット時代においては、不正を隠蔽（いんぺい）しようとしても、あっという間に顧客や従業員の声により拡散されてしまいます。
就職活動においては、先輩社員と話してみて共感できるかどうかは重要ポイントでしょう。あるいは、消費者として日常的にその商品を使っている場合、「いい商品だ」「作りにこだわりがある」と思うなら、誠実なものづくりをしていることの判断要素になります。実体験から共感できる会社を選ぶのは、就職活動においてとても大切なことです。
──井上さん、ビッセンさんは就職活動をしていて、企業の説明を聞いたときに「表面的なきれいごと」と感じた瞬間はありましたか？ その中でEYも含めて「本気だ」と思った企業の特徴や共通点があれば教えてください。
井上：私はインターンの中でいただくフィードバックから、その会社に浸透している考え方を見ていました。
インターンでは多くのコンサル会社、スタートアップで「○○の社会課題を解決できるような新事業を作ってください」といった課題が出されます。このような社会課題解決型の議論では、社会課題の解決と経済性のトレードオフに直面して議論が進まなくなり、社員の方にアドバイスをお願いすることがよくあると思います。
パーパスが浸透している会社であれば「確かに経済性との両立を実現するのは難しいけれど、両立させてこそ意味があるから、頑張っていこう」「回答を出せるように、みんなでアイデアを出し合っていこう」「そこを考えるプロセスも大事だから」というフィードバックが得られると思います。
一方で、パーパスが重要視されていない場合では「今はここで成果を出すのが大事だから、妥協してでも期日までに資料を作ってください」というフィードバックになると思います。
このように、制約がある状況において社員の方が何を最優先に考えているかという点を見て、その会社に浸透した考え方を判断していました。
ビッセン：私はさまざまな企業で長期インターンを経験したのですが、パーパスがきちんとしている企業は一体感があると思いました。パーパスが表向きのきれいごとに感じられる会社では、難しい局面を迎えたときに楽な方法を優先してしまうように思いました。EYでは3カ月間、インターンとして働かせてもらいましたが、難題にぶつかった際、「少し時間がかかってもハイクオリティなものを提供したい」という姿勢がとても印象的でした。きれいごとではない真のパーパスにチーム全員が共感しているからこそ、一体となって物事を進められたのではないかと思います。
──お2人のように企業の本質を見極めながらで就職活動をするには、どのような心持ちで望むのがいいのでしょうか？ 最後に、エールを込めてメッセージをいただけますか。
井上：自分の考えに近いパーパスを持つ会社に勤めることで、その会社のパーパスに貢献できるだけでなく、自分のキャリア形成にもつながりやすくなると思います。ですから、就職の際は自分のパーパスと近く、長く勤めることができる会社を選ぶことが重要だと思います。就職活動に不安があるなら、OB・OGに相談してください。最後まで諦めずに就職活動を続けて、いい会社に巡りあえることを願っています。
ビッセン：結果や将来が分からないために感じる不安は自然なものです。一つ一つチャレンジをしていくことで不安を乗り越え、成長できます。「就職活動」というチャレンジを乗り越えた自信が、社会人になって必ず役立つと思います。その意味で、「不安」をネガティブではなく、成長の糧となるポジティブなものとして捉え、頑張ってください。
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