こうした思想を体現しているのが、ベンチャー系コンサルティングファーム・Re-grit Partners（以下、リグリットパートナーズ）だ。ワンキャリア「就活クチコミアワード2025」や「就活人気企業ランキング【東大・京大編】」へのランクインは、同社が掲げる「採用を企業の競争力に変える」という姿勢の表れでもある。
リグリットパートナーズでは、人事をバックオフィスではなく戦略部門として位置づけ、採用を「学生の人生を預かる仕事」と捉えている。今回は、採用活動をけん引するCorporate Director／新卒採用責任者の髙尾輝氏と、SeniorTalentAcquisition／新卒採用リーダーの島村朋也氏に、採用をいかにして事業価値へと転換させるのか、その核心に迫った。
＜目次＞
●採用はコストか、価値を生む事業か──そんな問いに向き合う二人の軌跡
●就活を「就社」で終わらせない。意思あるキャリア選択を支援する採用プログラム
●就活を「教育」に変える。学生をむやみに囲い込まない、独自のインターンプログラム
●会社と結婚する時代は終わる。「職能と結婚する」キャリアの始まりへ
採用はコストか、価値を生む事業か──そんな問いに向き合う二人の軌跡
──貴社では採用を「事業そのもの」と捉えていると伺いました。まず、髙尾さんは採用をどう位置づけていますか。
髙尾：当社における採用活動とは、単に人を集めるための行為ではなく「未来をともにつくる営み」です。採用でどんな学生と出会い、どんな意思や覚悟をもった人材を迎え入れられるかによって、事業の成長速度も文化も変わります。
私の目標は、採用を「費用が発生するだけのコストセンター」から「利益を生むプロフィットセンター」へと転換すること。採用とは、会社の未来を左右する経営活動そのものだと思っています。
──その視点にたどり着いた背景には、どのような経験があったのでしょうか。
髙尾：私は新卒でニトリに入社しました。最初は店舗のマネジメントが主軸で、その後、新卒採用部門に異動してインターンシップの企画運営や面接、面談なども担当。さらには新店舗の立ち上げマネージャーも経験しました。
1年目から50人規模の店舗マネジメントを任される中で、「人が変わると業績が変わる」という瞬間に何度も立ち会いました。一方で、大手ゆえに「ブランドの力で人が集まり、動く」環境に、自分の介在価値の限界も感じるようになっていきました。そこで、自分自身の価値で勝負できる環境を求めてコンサル業界に転職しました。入社したのは日系コンサルティングファームのベイカレント。コンサルタントとして前職の知見を生かしながらお客さまを支援していました。そして2023年7月に当社へ参画しました。
髙尾 輝（たかお ひかる）：Corporate Director／新卒採用責任者
新卒でニトリに入社後、日系大手コンサルティングファームに転職。大手企業の経営支援を複数経験したのち、2023年にリグリットパートナーズへ入社。CEO直下で新卒採用責任者として採用全体をリードするとともに、新卒社員の定着（アサイン管理）・育成（新卒研修）へと領域を拡大。ワンキャリア「就活クチコミアワード」では2年連続ベンチャー部門最高賞および総合部門ノミネートのW受賞を達成し、就活人気企業ランキング【東大・京大編】にもベンチャーとして異例のノミネートを果たす。現在は自身の培ったナレッジを基に、新卒採用支援サービスの立ち上げにも取り組む。「会社選びではなく、職能選びをする就活市場」の実現を目指し、日々奮闘中。
──島村さんも同じくニトリ出身だそうですね。
島村：はい。髙尾がベイカレントに転職してまもなく、髙尾が担当していた店舗のマネージャーを私が引き継ぎました。都内でも旗艦店舗とされる注目度の高い店で、売上や組織運営で一定の結果を出すこともできました。ただ、異動の話も出てきたタイミングで、10年・20年先の自分の姿が予見できてしまったのです。成長はしているし環境にも恵まれている。でも、このままでは自分の成長スピードには限界があるのではと感じました。もっと変化の大きい環境で、自分に負荷をかけて進みたいと思っていたとき、髙尾から声をかけてもらい、当社への参画を決めました。
──現在は島村さんに新卒採用領域を引き継がれたと伺いました。髙尾さんご自身は、今どのような役割を担われているのでしょうか。
髙尾：2023年7月に当社に参画し、その翌年からマネージャー職に就きました。さらに今期はまた少しポジションが変わり、新卒サイドのオペレーションや現場の権限は島村に委譲しています。
現在は、内定済みの学生や新入社員の育成、プロジェクトへの配置支援、そしてエンゲージメントが高い状態で働いてもらうための施策の設計・定着などにフォーカスしています。また、採用業務で得たナレッジを高度化し、再現性を高めたうえで、外部のお客さまへの新卒採用支援サービスとして提供する立ち上げにも挑戦してきました。ありがたいことに大手・ベンチャーを問わず、多くのお客さまからお引き合いもいただいております。
就活を「就社」で終わらせない。意思あるキャリア選択を支援する採用プログラム
──近年、貴社では採用人数が急速に増えているそうですね。人材の質に変化はありませんか。
髙尾：私が入社した当時は約200人だった社員数が、今では倍以上の450人になっています。ですが、選考基準は当時から一切変わっていません。むしろ厳しくしているほどです。唯一変わったのは、ありがたいことにお会いできる学生の数が圧倒的に増えたこと。質を保ったまま数が増えているような状態です。
島村：背景にあるのは、会社説明会などさまざまなイベントで「私たちが伝えたいこと」ではなく、「学生が知りたいこと」を中心に伝え・設計するスタイルに切り替えたことだと思っています。
多くの企業は説明会で自社の説明をしますが、そこにはストーリーがなく、学生が本当に知るべき情報が含まれていないことも多い。学生が本当に知りたいのは、例えば「キャリアの描き方」や「就活そのものの戦い方」、そして「その企業でどんな成長ができるのか」といったポイントです。
ですから当社では、会社説明をするより前に、「キャリア構築」や「そもそも就活とは何か」といったテーマをお伝えするようにしています。こうした話題をきっかけに当社に興味をもってくれた学生が、実際にエントリーしてくれるようになりました。
島村 朋也（しまむら ともや）：Senior Talent Acquisition／新卒採用リーダー
新卒でニトリに入社。約5年間店舗運営を経験。2022年ニトリ旗艦店の立ち上げメンバーに抜てき。その際のマネージャーが髙尾氏。髙尾氏が退職後、引き継ぐような形で同店のマネージャーに就任。旗艦店として売上日本一店舗を達成。2025年2月よりリグリットパートナーズへ参画。現在は2027年卒・2028年卒の採用リーダーとして採用全体の設計に携わる。「就活を変革する」という大きな目標のもと学生が本質的な企業選びができるような就活市場に向けて日々奮闘中。
──選考のプロセスそのものにも仕掛けがあるのですか。
髙尾：当社の選考過程では、必ず何らかの成長体験を提供するようにしています。具体的には、面接後には必ず現場のトップコンサルから直接フィードバックがもらえる仕組みにしています。
1次は新卒1・2年目の若手コンサル、2次はシニアコンサル、3次はマネージャー以上のコンサル、最終は代表と、全方位からレビューを受けられるのが当社の特色です。そうすることで、働く環境・人・目指せる姿を立体的にイメージしやすくなり、価値ある意思決定にもつながると考えています。
──実務側から見ても、採用全体の設計は「教育コンテンツ」に近い印象ですか。
島村：そうですね。私が大切にしているのは、当社のイベントや選考を受けた学生が、必ず何かをもち帰れるようにすることです。当社の採用イベントの一部として実施している就活支援講座「Re-grit Academy」が、その代表例です。就活の始め方、キャリアの考え方、自己分析や企業分析の方法などを、基礎から体系的に学び、就活を学生自身が自立・自走できるようなコンテンツになっています。
髙尾：学生の多くは「コンサル企業に入りたい」「BIG4に行きたい」など、「就社」の思考がまず真っ先に頭に浮かぶようです。私たちが「そこで何を学びたい？」「将来どうなりたい？」と問うと、うまく答えられないケースも多い。就職活動ではなく「就社活動」になっていては本末転倒です。
日本では、正解のある勉強を詰め込むスタイルが長く続いてきましたが、AI時代の今、同じことを繰り返していては置いていかれてしまうでしょう。就活も同じで、意思をもってキャリアを選ぶという姿勢に変えていかなければならない、と伝えています。
「就職活動」である以上、自分の求める「職能」（スキル・経験）が何かを徹底的に思考することが最も重要です。
──就活中の学生と接する中で、特に感じる傾向や課題はありますか。
島村：焦って就活している学生が多く、素晴らしい能力をもっているのに就活がうまくいっていないように感じます。そういった状態の学生がまず頼りがちなのが、大手企業の看板です。もちろん、それらの企業を志望すること自体は間違ってはいません。
ただし、その企業で自分がどのように働き、どういう成長をしていくのかといった「自分の中のぶれない軸」をもたず、なんとなく企業を志望しても、面接は通りません。そういった既存の概念を丁寧に見直し、学生一人一人に最適な就職活動のあり方を発信していくこと。それが私たちの役目だと思っています。
就活を「教育」に変える。学生をむやみに囲い込まない、独自のインターンプログラム
──就活の質を変えようとする姿勢は、インターンの設計にも表れていると聞きました。
髙尾：そうですね。当社では早期インターンを積極的に実施していますが、単に学生を早いうちに囲い込むために行っているのではありません。真の目的は、学生を育てることにあります。
大学3年の夏ではなく、もっと早い段階から「ファーストキャリアをどう描くか」「どんな環境で成長するのか」を考える時間を提供したい。その中で意思が固まれば、長く就活を続ける必要がなくなるはずです。就活の目的は内定獲得ではなく、自分の人生をどう豊かにするか。そのロードマップを早く描けるようになることだと思っています。
──「インターン＝選考の前哨戦」ではないのですね。
島村：はい。われわれのインターンは、実際の経営課題をテーマにしたり、現場の社員が直接ヒアリングに登場したりします。マーケティングのための「インターン用コンテンツ」ではなく、コンサルティングのリアルを体験できる構造になっています。
「この仕事はこういう面白さと難しさがあるのだ」と実感し、自分にコンサルティングが合うのか合わないのかまで判断してもらえるような内容です。だからこそ、とても難しくてきつい部分もありますが、その分、成長実感も大きく、学生からの満足度も高いコンテンツになっています。
このように濃密なインターンを行ってきたため、学生からは「リグリットパートナーズのインターンは敷居が高い」「限られた優秀層しか参加できないのでは」という声も寄せられてきました。そこで、28卒からは「グリットベース」という世界観のもと、インターンへのエントリーの門戸を拡大した新たなインターンプログラムを始動する予定です。
内訳は、まずは選考なしで誰でも参加できる「オンラインコース」。その後の選考に進めば「3daysコース」に進む。さらに当社の制度を深く知りたい方は「スコープコース」、超難関の選抜者には「4daysコース」と、段階的に当社への理解を深められる仕組みを企画しています。今まで点在していた単発のインターンコンテンツを体系化し、学生の成長にコミットする「線のコンテンツ」へと刷新しました。
髙尾：学生のみなさんに一貫してお伝えしたいのは、「当社の採用イベントに参加すれば、就活にしっかり立ち向かえるようになる、キャリアを描けるようになる」ということです。意志をもって次のステップに進むかどうかを学生自身に選んでもらう。そのプロセス自体が、キャリア選択の練習になると思っています。
会社と結婚する時代は終わる。「職能と結婚する」キャリアの始まりへ
──髙尾さんは、採用は「未来をともにつくる営み」だと繰り返し強調されていますね。
髙尾：人事とは「人の事」と書き表すように、現場から見ると「自分とは関係のないこと」、つまり他人事として捉えられることも少なくありません。現場は目の前の業務で手一杯で、採用や育成は人事のみが行うべきものだと考えられがちです。
ですが本来の人事とは、会社の未来の売上や事業成長に直結する、非常に重要な経営活動。そして、人の人生に深く関わる行為でもあると捉えています。学生に対して熱量をもって向き合い、意思決定に影響を与えるということは、その人の人生の方向性を左右することにもなり得ます。それだけ責任のある難易度の高い仕事を担っているという自負がありますし、だからこそ人事や採用のあり方を、会社全体で考えていくことが大事だと思っています。
──貴社は「人材輩出企業になりたい」とも話されています。自社で育てた人材が外で活躍することも許容されるのですか。
髙尾：その通りです。代表の山木も繰り返し発信していますが、私たちは「人の成長の傾きが高い組織」をつくりたいと思っています。自分のやりたいことが社内でできるなら、ぜひやってほしい。会社が器になって支援すればいい。
ただ、どうしてもそれができない場合もあります。そのときには「起業を支援する」「子会社のCxOを任せる」といった選択肢を提示できるような組織でありたいですね。
──AIの台頭とともにホワイトカラーの仕事が縮小するともいわれる時代に、どんな人材が求められると思いますか。
髙尾：ホワイトカラー層がシュリンクしていく傾向は否めません。ただ、その中でも生き抜ける人はいます。例えば、知識をひけらかすだけで手を動かさないような人は淘汰されていくでしょう。一方で、現場で汗をかきながら課題を発見し、人や力をつないで解決まで伴走できる人材。そんな人はAIでは代替できませんし、市場価値も高まります。
──最後に、これから就活を始める学生に伝えたいメッセージをお願いします。
島村：28卒よりインターン制度やイベント内容を大きく刷新して、これまで出会えていなかった全国の学生のみなさんにお会いしたいと思っています。一度でも当社に関わっていただけましたら、必ず価値のある知識や体験をおもち帰りいただけるはずです。それだけ自信と信念をもって設計しています。まずは一歩踏み出して、当社の採用イベントにご参加ください。
髙尾：みなさんには、時代を先読みしながら意思決定していただきたいと思っています。これからの時代を生き抜くには、適応する力（アダプタビリティ）と、動き出す速さ（アジリティ）の掛け算が重要になります。どの企業に入るかだけがゴールではありません。当社では「就社ではなく就職」をテーマに、そうしたマインドを一緒につくっていくことを目的として内容を構成しています。ぜひ一度、当社のメッセージを体感しにいらしてください。
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