12,000通りの働き方を可能にするKDDIの働き方改革──テレワーク、副業を推し進める理由

企業選びに「働き方」がここまで注目されることは、かつてなかったでしょう。

新型コロナウイルスの影響もあり、ほぼ全ての企業が、社員の働き方を見直さざるを得なくなり、その対応が大きく分かれました。

変化に苦しむ企業も少なくない中、この状況下で働き方や人事制度を大きく変えたのがKDDIです。

2020年8月に独自のジョブ型人事制度を打ち出したほか、コロナ禍にテレワーク導入を加速させ、「社内副業」制度もスタート。同社の全社員約12,000人が、自ら働き方を決められるような仕組みづくりを進めていると言います。

会社に頼らず、キャリアを自律的に考えるための制度と働き方とは──KDDIの人事のお二人に聞いてみました。

※2020年12月にKDDI本社にて取材

在宅と出社のいいとこ取り？　コロナ禍をきっかけに「ハイブリッド型」の働き方へ

──本日はよろしくお願いします。以前、公開した記事では、日本企業と欧米企業のいいとこ取りをした「KDDI版ジョブ型人事制度」について詳しく伺いました。今回はこの人事制度も踏まえながら、KDDIで働き方がどう変わってきているのか、具体的な例も含めて伺えればと思います。

横尾：新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、KDDIはリモート（在宅）とリアル（出社）を組み合わせた「ハイブリッド型」の働き方へと移行しています。2020年夏から秋にかけ、会社全体で見ると在宅勤務と出社が半々くらいに落ち着いていきました。ただ、今冬のコロナ感染再拡大、2度目の緊急事態宣言を受けて、現在は7割程度が在宅勤務を行っています。

昨年発表しましたが、KDDI本社と虎ノ門に新設した法人部門の拠点は、座席を在籍社員数に対して4割削減しています。コロナ終息後も、「ハイブリッド型」の働き方を継続していくという会社としての強い意志でもあります。

横尾 大輔（よこお だいすけ）：人事企画部長。2000年KDD入社。2000年10月合併により現KDDIへ。事業部門を経て、約15年間法務部に在籍し、途中米国留学を挟み、国際法務、コンプライアンス案件などに携わる。2019年4月より人事部長となり、2020年4月より人事企画部に改称。現在は「KDDI版ジョブ型」人事制度の企画・導入、D&I、労務、給与などを担当。

──出社の頻度は部署ごとに決まっているのですか？

横尾：基本的には、社員それぞれが上司と話し合いながら決めています。ルールがあるわけではなく、「部署やグループ単位で、一番生産性が上がる働き方をしましょう」とだけ人事から呼びかけています。

私のいる人事企画部では、例えば、ある担当者が「週に半分は在宅でデータ作成業務を処理し、残り半分は出社して、社外に紙で提出しなければならない資料を作成したり、同僚とリアルのコミュニケーションを取ったりする」というように、柔軟な働き方をしています。

──なるほど。担当する業務や目的によって、出社と在宅の割合が変わるということですね。

横尾：はい。例えばネットワーク保守の業務であれば、24時間誰かが出社している必要がありますから、そこは当番制で回すという形をとっています。全社でテレワークを経験し、メリットもデメリットも分かったからこそ、バランスを取るハイブリッド型を選んだというわけです。

コロナ後も残業「19時間」は変わらず。新しい働き方とジョブ型人事制度がかみ合った

──社員の数が１万人を超えるKDDIのような大企業では、規則や文化を急に変えるのは難しい印象があります。テレワークなどの新しい働き方にはスムーズに移行できたのでしょうか。

横尾：ルールという部分では、実はコロナ以前と大きく変わった部分はありません。在宅勤務についても、誰でもできるようになっていました。これまで準備してきた制度が、コロナの影響で適切に使われ始めた、という印象です。

──働き方の変化とジョブ型人事制度スタートの時期が偶然にも重なりましたね。

横尾：ジョブ型人事制度は基本的に、働いた時間ではなく成果で評価します。そのため働く場所や時間を柔軟にせざるを得なかった状況と、うまくかみ合っているのかなと思います。「働く場所によらず、きちんとアウトプットを出す」という意識も、多くの社員に定着してきたように思います。

──小林さんは実際、どのようなバランスで働かれていますか？　若手だと働き方を自由に決めるというのは難しい印象があるのですが……。

小林：私は週2回ほど出社しています。新卒採用が担当なのですが、面接はオンラインでできるので在宅でやっています。イベントの運営などで、メンバーと直接コミュニケーションをとったほうがいいな、というときなどは出社するようにしています。

若手だからテレワークや在宅ができないということは一切なく、新入社員も含めて、どの日を在宅にするか出社するか、自分たちで決めていますよ。

小林 真理奈（こばやし まりな）：人事本部 人財開発部 採用グループ。2012年、新卒入社。ソリューション営業本部にて、コンテンツプロバイダー業界向けの直販営業を担当。2016年、ソリューション営業本部内の新規商材専任営業担当を経験後、2018年より現職。新卒採用全般やインターンシップの企画運営を行っている。

──こうした新しい働き方に課題はありませんか？　在宅勤務だと生産性が下がってしまう、新卒で入社した人が先輩や上司とコミュニケーションを取りづらいといった話をよく聞きますが、KDDIではいかがでしょうか。

横尾：生産性については、問題ないと思っています。残業時間は新型コロナの前と今とでほとんど変わっていないんですよね。全社平均で19時間くらいです。社員が在宅勤務に慣れてきたという部分も大きいと思います。

一方、コミュニケーションは確かに難しくなりました。オフィスに皆がいるときは、自然に雑談などが生まれたものですが、オンラインではそれを意識して行う必要がありますね。私自身は朝9時までの20分間を雑談タイムと決めて、オンラインでも部下から雑談や相談をしてもらいやすくしています。

働きやすい環境は自分で作れる──社員の声で生まれた新たな制度とは？

──ジョブ型人事制度や、在宅勤務と出社のハイブリッド型勤務など、KDDIでは働き方の制度改革が進んでいますが、改革に注力するきっかけは何だったのでしょうか。

横尾：いろいろな要因があると思います。世の中の動きもそうですし、社員から上がる声がきっかけで制度が生まれたり、変わったりすることも少なくありません。

──社員のリクエストで制度が変わることがそんなにあるんですか？

横尾：はい。例えば、海外転勤する配偶者に帯同する際に3年間の休職を認める「配偶者同行休職制度」は「日本に戻ってきたらまたKDDIで働きたい」という声から生まれたものです。これまでは休職が一定期間を超える場合は、会社を辞める必要がありました。

──社員のニーズを取り入れて、新たな制度ができていくのは良いですね。働きやすさに直結しそうです。

横尾：LGBTQ（性的マイノリティ）の方を対象にした福利厚生制度も、当事者との対話の中で生まれました。

──具体的にはどのようなものですか？

横尾：日本国内では同性婚が認められていないので、これまでのKDDIの規則に基づくと、同性パートナーと家族を持たれた方は、結婚や出産に伴うお祝い金を受け取ったり、パートナーの子供の看護休暇を取得したりできません。そのルールを変え、現在では異性結婚とできるだけ同じような待遇が受けられるように配慮しています。

人事だけど、「副業」で動画アプリの企画もやっています

──日本の企業がそこまで踏み込んでいるとは意外でした。働きやすさの「格差」もなくそうとしているんですね。

小林：2020年4月に始まった「社内副業制度」も社員の声から生まれた制度です。10月からは同制度をグループ会社にも適用しています。

──「社内」副業……ですか？　どういうものでしょう。

小林：就業時間の20%を最大6カ月間（延長の場合は最大1年間）、別の部署の仕事をする時間に当てて良いという制度です。実は私もこの制度を使って、人事以外の仕事をしています。

──それは面白そうですね。副業ではどのような業務を担当されているのですか？

小林：業務提携をしているSHOWROOMと進めている、スマホ視聴に特化した縦型動画配信サービスアプリ「smash.」のプロジェクトにて、コンテンツ企画を担当しています。 

──人事とは全く異なる領域で驚きました（笑）。業務時間の20％を割くというのはなかなか難しそうなイメージがあるのですが、実際どのように働いているのでしょう。

小林：週1日としても良いですし、分散しても大丈夫です。地方勤務の方含め、事業所が異なる人たちと仕事をする場合でも、オンラインでチャットツールやウェブ会議ですぐにつながれるので、今のテレワークの環境に合っていると思います。

──なぜ、小林さんは副業制度に応募しようと思ったのですか？

小林：私は新卒採用を担当していますが、新規事業の企画業務は学生の皆さんの興味関心が高い分野です。副業制度を利用して新規事業の企画運営を経験できれば、制度面も企画業務についても、自分の言葉で語れると思いまして。また、もともと入社時からエンタメに関する企画業務をやってみたいという思いもあったので、チャレンジしてみようと決意しました。

──確かに本業にもいい影響を及ぼしそうですね。実際、副業制度を利用してみていかがですか。

小林：すごく新鮮です。今まで営業と人事を経験してきたのですが、働き方が全然違います。社外の広告代理店やパートナーとのやりとりもあり、入社9年目にして学ぶことがたくさんあり、制度のありがたさを感じています。副業先のグループリーダーやプロジェクトメンバーの皆さんにも日々サポートいただいており、恵まれた環境に感謝しています。

また、私自身は学生の皆さんとコミュニケーションを取る機会がたくさんあるので、若者の声をsmash.のコンテンツ企画に生かすこともできます。両者にとって、メリットがある制度なので多くの方におすすめしたいですね。選考はありますが、応募は誰でもできるので。

ICTで地方創生からグループ会社での副業まで──「社内副業」でオリジナリティのあるキャリアが作れる

──社員の声から生まれた制度ということですが、どのような声だったのでしょうか？

小林：社長が毎年「ワクワクツアー」と銘打って、若手を中心に話を聞く場を設けて全国行脚をしています。その中で一番多かった要望が副業でした。

横尾：KDDIはグループ会社を含めると本当にさまざまな事業をしています。英会話の「AEON（イーオン）」やテーマパークの「キッザニア（KidZania）」、オンラインコマースや「auじぶん銀行」のように金融もやっています。グループ内に選択肢がたくさんあるのが魅力です。

ジョブ型人事制度でも「会社に寄りかかるのではなく、自分でキャリアを設計してください」という方向に転換していますが、社員の立場からしたら、他の仕事がどういうものなのか、分からないことがたくさんあると。だから副業で試してみたいというニーズがあったのです。

──副業は転職よりもリスクは低いとはいえ、確かに「試してみたい」という思いは分かります。そこで、まずは社内で副業制度ということですね？

横尾：はい。社外も含めるのは勤務管理など課題もあるので、まずは社内からやってみようということになりました。

──こういう経験ができるのは、事業領域が広いKDDIならではですね。小林さんが関わられた事業以外に、どのようなものがあったのでしょうか？

小林：人気があったのは地方創生関連の案件です。例えば、「関係人口」創出プロジェクトに関する案件（特定地域を応援する有志社員を集めたコミュニティ立ち上げの企画・運営と地域視点での支援活動）や地域ICT化応援部隊の案件（地域とのタッチポイントを作り、情報通信の活用をプロモート）などがありました。

──プロジェクト単位で参加できるということですか、それは夢がありますね。自分のキャリアを考える契機にもなりますし、他にはないキャリアを積めそうです。現在、どれくらいの社員がこの制度を利用されているのでしょうか？

横尾：2020年度下期は、グループ内で100名程度が利用しています。グループ会社が加わり、社内副業の選択肢も増えたので、これからさらに利用者は増えると思いますよ。

これからは研修も「ハイブリッド型」。元の働き方に戻ることは絶対にない

──新しい人事制度導入や新型コロナを経て、今後KDDIとしてはどのような働き方を目指しているのでしょうか？　例えば他企業では在宅勤務を基本とすることを打ち出しているところもあります。

横尾：世間でもよく言われているように、コロナが終わったとしても働き方がコロナ以前に戻るということはないと思います。

KDDIは今、ハイブリッド型の何がベストなのかを模索していく段階にあると感じています。人事制度という意味でも、検討中でまだ形になっていないものもあります。ただ闇雲に制度ばかりを作っても、使われなければ意味がありません。だから社員にとって分かりやすく、使いやすい、かつKDDIへのエンゲージメントが高まるものにしていきたいと考えています。

──コロナ禍で入社した社員は、入社式も研修もリモートで、例年と比較して不利になるのではという不安があると思います。実際、2020年度入社の人たちは入社してからどのように過ごされているのでしょうか？

小林：KDDIでもコロナの影響で入社式や研修を、急遽すべてリモートに切り替えました。チームビルディングについては、オンラインでも問題なかったのかなと感じています。

これまでの研修では、人事のスケジュール通りに動いてもらっていましたが、オンラインでは皆さんの自主性に任せた部分もありますので、スケジュール管理についてはオンラインの方が身に付くものがあったと思います。

──オンライン化で研修も進化したところがあったと。面白いですね。

小林：一方で、マナー研修などはオンラインではアウトプットを出しにくいので、2021年度以降は状況にもよりますが、研修も対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド型になると思います。

やりたい事業がないなら、自らの手で創ればいい。KDDIのアセットを使い倒す人材に来てほしい

──「キャリアを自律的に考える」という方向に変わってきたKDDIですが、今のKDDIに向く人材はどういうものでしょうか。

横尾：新人事制度のコンセプトは「全員がプロを目指す」です。以前は大企業に「安定」や「安泰」のイメージがあったと思うのですが、そのイメージで入社すると少し苦労するかもしれませんね。それよりもいろいろなチャレンジをする中で前向きな失敗も経験し、自身の成長も会社への貢献も成し遂げられるような人に仲間になってほしいです。

小林：幅広い事業領域があるので、グループ全体では本当にさまざまなアセットがありますからね。

横尾：そういう意味では、今はKDDIグループにない事業領域でも「自分はこれがやりたいんだ」と持ち込むことも大歓迎です。そういったチャレンジを応援するために、待遇や昇格のスピードなどの制度も変えています。

──初任給のベースアップも新人事制度の導入に合わせて実施されたとお聞きしました。

横尾：はい。初任給の最低額についても22万円から27万円にしました。昇格については、以前はどんなに優秀な人でも、管理職になるには最低8年必要だったのが、新制度では最短ならば入社2年で管理職になれる仕組みになっています。

──年次や属性に関係なく、さまざまなチャンスがあるというのは、これから入社する学生にとっては良いことですね。

小林：私は社内の高度専門職の方からアドバイスをもらえるのも、KDDIの良い点だなと思います。

横尾：2019年からスタートした制度ですね。KDDIでは専門領域のカテゴリーが30ほどあるのですが、それぞれの領域で高度な知見を持つ社員をエキスパートと認定しています。すでに60人くらいが認定されており、オンラインでセミナーを開いて知見を共有するなど、後進の育成にあたっています。

エキスパート認定をされると、報酬もその分アップします。新人事制度では、全社員がどこかの領域を選べるような形にしており、「全員がプロを目指す」というテーマを掲げています。現在は60人程度のエキスパートを今後は数百人にする予定です。

──ありがとうございました。最後にこの記事を読んでくれた就活生にメッセージをお願いします。

小林：当社には、新人事制度や新しい働き方宣言により、皆さんが活躍できる環境が整っています。またそれをサポートする先輩社員もそろっています。環境を生かして自己変革したいという人や、世の中にインパクトを与えたい人に来てほしいです。

横尾：KDDIには通信だけでなく、エンターテインメント、金融、クラウド事業など本当にたくさんのフィールドがあります。今は誰も思いついていないようなサービスを実現することも可能です。

皆さんが今持っているスキルを生かすだけでなく、好奇心を持ってチャレンジしていこうという気持ちを持つことがKDDIで活躍するのに一番大切なことだと思います。チャンスがあるところで働きたいという人にドアをノックしてほしいです。

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【ライター：yalesna／撮影：赤司聡】