今回お話を伺ったのは、執行役員・シニアマネージングディレクターの村岡元司さんと、人事部長の阿部正和さん。お二人へのインタビューから見えてきたのは、表面的な成果ではなく、本質的な価値に向き合う姿勢と、人の可能性を何よりも信じるカルチャーでした。
「やりたいことが明確じゃなくてもいい」「時間をかけて成長してもいい」。就職活動中の今だからこそ知っておきたい、柔軟でリアルなキャリア観と、そこに集うプロフェッショナルたちの等身大の姿をお届けします。
＜目次＞
●「人間を起点に課題を解く」NTTデータ経営研究所の役割とは
●求められるのは“人の理解”と“探究心”
●新卒に求めるのは「問い直す力」
●“何をやるか”より“どう在るか”を重視するキャリア設計
●“人の可能性を引き出す”組織であるために
●これから挑むテーマと未来の仲間たちへ
「人間を起点に課題を解く」NTTデータ経営研究所の役割とは
──まず、NTTデータ経営研究所が担っている役割や、他のコンサルティング会社との違いについて教えてください。村岡：私たちは、社会や企業が抱えるさまざまな課題に対して、解決策を考え、実行を支援するコンサルティングファームです。中でも私自身が長く取り組んでいるのは、環境やエネルギーといった分野を中心としたサステナビリティ領域。
脱炭素社会の実現や地域の再生、あるいは新しい働き方の創出など、社会の変化とともに複雑化・高度化する課題に対し、官（行政）と民（企業）の両方をつなぎながら支援を行っています。
──「官」と「民」の両方を支援するというのは、どういう意味なのでしょうか？
村岡：私たちの特徴の1つは、行政が策定する「政策」づくりと、企業が行う「事業」活動の両方に関わっていることです。たとえば、ある政策ができたときに、それを民間企業がどのように活用できるのかを考えたり、逆に企業側の実践や課題を行政にフィードバックして、より良い制度設計を提案したりする。
つまり、政策と事業の“間”に立って、両者をつなぐ橋渡し役を担っています。
──そうした支援を行う中で、NTTデータ経営研究所として重視している価値観や姿勢はありますか？
村岡：人間を起点に考える姿勢がとても重要だと考えています。私たちが扱う課題は、どれも社会や仕組みの話に見えますが、結局は“人”の営みに行き着きます。
たとえば、酪農の現場でデジタル技術を導入するプロジェクトでは、単に「効率化しましょう」という話では本質的な解決にはなりません。酪農家の生活の質や働き方を理解し、より良くすることが本質的に意味のある提案だと思っています。
村岡 元司（むらおか もとし）：執行役員・シニアマネージングディレクター
大手商社、シンクタンクを経て、2001年6月より現職。環境エネルギー分野を中心に、地球温暖化対策、事業戦略策定、スマートコミュニティ構想策定、環境インフラ輸出支援、エネルギーを起点としたまちづくりなど、幅広い実績を持つ。寄稿、講演多数。著書に『PFIビジネス参入の戦略』（B&Tブックス）、『図解企業のための環境問題』（東洋経済新報社）、『環境倒産: 環境による企業淘汰が始まった』（B&Tブックス）、『実践!PFI適用事業―分野別事業化の手引き』（ぎょうせい）、『成功する!「地方発ビジネス」の進め方 わが町ににぎわいを取り戻せ!』（かんき出版）、『詳解排出権信託: 制度設計と活用事例』（中央経済社）、『環境ビジネスのいま』（ＮＴＴ出版）（いずれも共著）など
──現場に出て、人と直接関わる場面も多いのでしょうか？
村岡：非常に多いですね。私が携わったプロジェクトでいえば、たとえばカンボジアの商業施設でCO₂排出を削減するための支援をした時には、現地に何度も足を運びました。現地の商業施設に高効率の空調や太陽光発電を導入し、それによってどれだけのCO₂が減ったのかをきちんと「定量化」し、カーボンクレジットとして評価できるような仕組みを作ったのです。机に座って資料を作るだけの仕事というのはありません。
──社会課題や技術など、難しく感じてしまう学生もいるかもしれません。どんな姿勢で取り組めばいいのでしょうか？
村岡：最初から知識が必要なわけではありません。むしろ大切なのは、「なぜそれが必要なのか？」「本当にそれでいいのか？」と問い続ける姿勢です。実際のプロジェクトでも、本当に現場の人々の役に立っているのかを見極めるために、実際の現場で人の声に耳を傾けることから始めます。
つまり、私たちの仕事は、社会の仕組みや制度を扱っているように見えて、最終的には「人」を理解することがすべての出発点なのです。
求められるのは“人の理解”と“探究心”
──社会の変化が加速している中で、コンサルタントにはどのような力が求められていると思いますか？
村岡：たしかに、社会の変化は本当にスピードを増しています。テクノロジーの進化も早く、価値観やルールも次々に変わっていく。そうした時代においては、何か1つの知識やスキルに頼りきるのではなく、常に「自分自身をアップデートしていける力」が重要だと考えています。
具体的には「編集力」と「語る力」ですね。編集力とは、たくさんの情報や知識の中から、今この場に必要なものを見極めて、再構成する力のこと。今の時代、知識は検索すればすぐに出てきます。でも、それをただ持っているだけでは意味がない。その場の状況や相手のニーズを把握して、「これは必要」「これは違う」と選び取り、組み合わせ、伝えることが求められるのです。
──情報を取捨選択して、相手に合わせて届ける力ということですね。「語る力」とはどういうことでしょう？
村岡：コンサルタントの仕事では、クライアントの経営層や現場担当者と話す機会が多くありますが、そのときに複雑な課題やデータを、専門外の人にも伝わるように説明しなければなりません。
時には、「そもそも何が課題なのかすら分かっていない」という場面もあります。そういうときに、相手の話をよく聞き、何が本質なのかを整理して、言葉にして伝える力がとても重要なんです。
──“編集力”と“語る力”の両方があって、はじめて価値を提供できるのですね。
村岡：その通りです。ただ、ここで言う「語る力」は、単にプレゼンが上手や、話し方が上手などの意味ではありません。相手の話をきちんと聞いて、本当に必要なことをくみ取った上で、それに応える言葉を選ぶという「対話の力」だと思っています。
そして、その力を磨くには現場での経験が非常に重要です。「官」と「民」の“異なる現場”で、相手の立場に立って考え、伝える経験を重ねることで、自然と力が養われていくのだと思います。
新卒に求めるのは「問い直す力」
──新卒採用において、どのような人物像を求めているのでしょうか？
阿部：私たちが重視しているのは姿勢や考え方です。もっと言えば、「社会をどう捉えているか」「どんな問いを持っているか」という観点で、一人一人と向き合っています。
コンサルタントの仕事は、常に“正解のない課題”に向き合う仕事です。複雑で、関係者も多く、かつ条件も変わり続けるようなテーマに対して、どう向き合うのか。そのときに問われるのは、何かを知っていることよりも、「自分なりに考え、疑問を持ち、問い直す姿勢」です。
たとえば、制度や常識とされていることに対して、「本当にそれでいいのか？」「もっと良いやり方があるんじゃないか？」と疑問を持てるかどうか。その感覚が、社会を動かす出発点になります。
──問い直す姿勢が、課題解決の第一歩になるということですね。
阿部：小さな違和感を見逃さないことが重要なんですね。たとえば、ある地域で支援をしているときに、現場の人がふと漏らした一言、「それって意味あるのかな……」みたいな声に敏感でいられるかどうか。
そこから、新しい課題の種が見つかったり、制度の改善につながったりすることもあります。
阿部 正和（あべ まさかず）：人事部長
新卒で総合HRサービス企業のコンサルティング部門に入社、その後日系総合コンサルファームのHRコンサルティング部門、事業会社を経て2014年にNTTデータ経営研究所に入社、2021年より現職。コンサルタント時代は、業種を問わず人材戦略、人事制度改革、人材育成、マネジメント改革、など全社レベルでの多種多様なHRコンサルティングを実践。
──知識やスキルがあっても、それだけでは“気づけない”こともあるのですね。
阿部：逆に言えば、たとえ経験がなくても、「その声はなぜ出てきたんだろう？」と考えられる人は、良いコンサルタントになる可能性があります。だからこそ、採用の場でも、「この人は、どんなことに違和感を持つのか？」「どういう問いを大切にしているのか？」という視点でお話を聞いています。
そして私たちは、そういう問いを持ち続ける人たちと一緒に、社会を少しでもよくすることに挑戦していきたいと考えています。
“何をやるか”より“どう在るか”を重視するキャリア設計
──入社後のキャリアパスについても聞かせてください。
阿部：新卒には、まず複数のユニット（部門）を経験してもらいます。通常、入社から2年間で2つのユニットに所属してもらい、その後3年目で本配属を決定します。これは単なるお試しではなく、いろいろなテーマや人に触れることで、自分自身の関心や適性を深く知ってほしいという意図があります。
──やりたいテーマが決まっていない学生でも大丈夫なのでしょうか？
阿部：むしろ、最初から完全に決めている人の方が少ないと思いますし、それで構わないと思います。関心というのは動くものですし、実際にやってみることで、「これは自分に合う」「意外と興味を持てた」という発見もあるはずです。だからこそ、最初は幅広く経験できるような仕組みにしています。
村岡：実際、入社時点で「これがやりたい」と明確に言える人もいれば、そうでない人もいます。それはどちらが良い・悪いではなく、それぞれに合ったキャリア形成の方法があると思っています。
やりたいことがはっきりしている人には、その分野に踏み込むチャンスを。まだ模索中の人には、ユニット内で多様なプロジェクトを経験しながら方向性を探ってもらう。それが自然だし、特に若いうちは自由度を持って試行錯誤できることが大切です。
──配属は本人の希望が反映されるのでしょうか？
阿部：はい。3年目の本配属の際には、本人の希望をしっかりヒアリングした上で決定しています。実際、ほとんどの人が第一希望で配属されています。組織の都合で一方的に決まるようなことはありませんし、自分のキャリアを自分で考えることを大切にしています。
──キャリアを考える上で、何が大切だと捉えていますか？
村岡：「何をやるか」よりも「どう在るか」が大切だと思います。たとえば「エネルギーの領域に関心がある」「教育に携わりたい」といったテーマ志向ももちろんいいのですが、それ以上に大切なのは、どんなスタンスで関わりたいのかといった“在り方”です。
たとえば、同じ地域活性に取り組むとしても、「地元の人の声を聞きながら丁寧に進めたい」という人もいれば、「最新の技術を取り入れてスピード感を持って変えたい」という人もいる。それぞれのアプローチによしあしはなく、自分がどう在りたいのかが重要なんです。
そして、その在り方は時間とともに変わっていくものです。だからこそ、固定的に「私はこれがやりたい」と決めつけるのではなく、自分の関心の動きに素直であること、常に問いを持ち続けるこを大事にしてほしいと思っています。
“人の可能性を引き出す”組織であるために
──若手に対する育成支援についても聞かせてください。
阿部：私たちは「人材育成」を非常に重視しており、OJT（仕事を通じた育成活動）とOFF-JT（仕事を離れてのトレーニング）を両輪で行うことで、充実した育成環境を整備しています。OJTでは、新卒1年目の社員に対してマネージャークラスのコンサルタントが1人に1人コーチとしてつくことにしています。コーチからのダイレクトなフィードバックやレビュー、またユニット長とコーチとの定期的な三者面談を通じてスピード感を持った成長を促進しています。
また、OFF-JTでは年間約280時間にも及ぶ研修を用意しています。
その時間もさることながら、研修や学習環境に十分な投資もしています。外部講座の受講や教材の提供、会議室の確保などにかかる育成コストは1人あたり100万円を超えており、それくらい人の成長に対して時間とお金、そして何より労力をかけて本気で取り組んでいます。
──その背景には、どのような考え方があるのでしょうか？
阿部：根底にあるのは、「人の可能性を活かす」という価値観です。たとえば、新人が配属されたばかりの領域に対して、「本当に自分にできるのだろうか」と不安を抱くのはよくあることです。でも、私たちはやったことがないからといって、「できない」とは思っていません。
むしろ、やったことがないからこそ、伸びしろがあると捉えています。そして、実際にやってみる中で自信を得て、次のチャレンジへとつながっていく。そのプロセスを支えるのが、私たちの育成文化です。
村岡：私自身が大切にしているのは、「成長の曲線は人によって異なる」という考え方です。入社後すぐに活躍する人もいれば、じっくり時間をかけて力をつける人もいます。中には、数年低迷していたけれど、あるタイミングから急激に伸びる、という人も実際に見てきました。そういった特性を否定せず、本人のペースで成長してもらえるよう、組織として“待つ”姿勢を持ちたいと思っています。
いわゆるアップ・オア・アウトのような即戦力重視の文化ではなく、「じっくり育つ」成長も大切にする。そうした多様な成長を支える居場所を、組織として用意しておくことが、私たちの責任だと思っています。
──「じっくり育てる」は日本企業の良い文化だと感じます。どのような点で成長を見極めているのでしょうか。
村岡：私たちは「ラストマンシップ」という言葉を大切にしています。これは、プロジェクトの最後まで責任を持ち、何があってもアウトプットを出し切るという姿勢です。この意識を持てるかどうかが、プロジェクトの質を大きく左右しますし、その経験が本人の成長にもつながります。
自分の業務範囲をどこまで広げられるか。その幅が広がるほど、「この人は力がついてきたな」と実感しますし、私たちも全力でサポートしていきます。
これから挑むテーマと未来の仲間たちへ
──これからの時代を見据え注力していくテーマや、一緒に働きたい人物像についてお聞かせください。
村岡：私たちが今取り組んでいるテーマは、「持続可能な社会システム」や「少子高齢化時代のイノベーション」「国際秩序と安全保障」など、まさに社会構造そのものに関わるようなものばかりです。こうしたテーマに取り組む中で、何よりも大切なのは、「人」をどう捉えるか、どう理解するかという視点です。
社会は制度や技術で成り立っているように見えますが、その本質は人の営みにある。だからこそ、どんな課題にも“人間”を起点に向き合う姿勢が必要だと考えています。
──そのようなテーマに関わる上で、どういうタイプの人が向いているとお考えですか？
阿部：「社会に貢献したい」という思いはもちろん歓迎ですが、それが“スタンプラリー”的なものになっていないかは見ています。たとえば「地方創生に興味があります」という人でも、「地方にはこんな課題があって、そこに自分はこう関わりたい」といった具体的な視点を持っている人の方が、やはり信頼できます。
学生のうちは具体性が低くても構いませんが、自分なりにそのテーマについて考えた跡があるかどうか。自分の関心や問題意識を持って、社会を見つめている人は、間違いなく伸びると思います。
──何がやりたいかではなく、本気で向き合ってきた姿勢が大事なんですね。
阿部：そうですね。私たちの仕事は地道で、試行錯誤の連続ですから、“キラキラした何かをやりたい”みたいな動機で来られても、あまり向いていないかもしれません。
むしろ、「このテーマに取り組むには、どんな困難があるか？」「今の自分に足りないものは何か？」と、自分自身に問いを立てられる人。そういう人であれば、一緒にしっかりと考えながら進んでいけると思います。
──村岡さんはいかがですか？
村岡：一言で言えば、土俵に上がれる人ですね。昔のコンサルタントは、どこか批評家のような立場で、第三者的に物事を見ている印象がありました。でも今は、そういう“バックネットから文句を言うタイプ”の人は、もう合わないと感じています。実際に現場に入り、自分も当事者として汗をかき、バットを振る。そういう姿勢がなければ、クライアントにも共感できないし、本質的な提案もできません。
──最後に、学生に向けて一言メッセージをお願いします。
阿部：就職活動は、自分の人生を見つめ直す大切な機会です。だからこそ、「自分は何を大切にして働きたいのか？」という問いを、誰よりも深く考えてみてください。その答えがNTTデータ経営研究所と重なるのであれば、私たちは全力で皆さんを歓迎します。
村岡：答えのない時代だからこそ、「問いを持ち続ける人」が価値を生む時代です。一緒に悩み、考え、行動していける仲間をお待ちしています。
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