【レバレジーズ】インターンで扱うのは「本物」の事業だけ　事業部長のメンターが真剣に向き合うチーム作り

企業理解や選考優遇など、就活にとってさまざまなメリットがあるインターンシップ（インターン）。最近では、インターンを実施する企業は増え続ける一方で、学生の参加率もこの4〜5年で右肩上がりに増え、8割以上に達するとも言われています。

しかしその一方で、時間の浪費に終わってしまうインターンがあるのも事実。ワンキャリアの調査では、実に27％のインターンについて就活生は「ムダだった」と答えています。

そんな状況を鑑み、ワンキャリアは5万件以上のクチコミから「本当に行ってよかった」と思うインターンのランキングを「就活クチコミアワード」として公開しました。そのトップ10社である「GOLD賞」を受賞した企業のうち、今回はレバレジーズをインタビュー。彼らのインターンにかける思いやこだわりを執行役員の藤本直也さんに伺いました。

レバレジーズ 執行役員の藤本 直也（ふじもと なおや）さん

──「就活クチコミアワード インターン部門」のGOLD賞、おめでとうございます！

藤本：ありがとうございます。GOLD賞はイベントでインターンの告知をする時に紹介しています。今年のエントリーが増えているのも、そのおかげかもしれません（笑）。

──ありがとうございます。あらためて、レバレジーズが実施しているインターンの内容について教えていただけますか？

藤本：うちのインターンには「事業開発コース」と「事業改革コース」という2種類のプログラムがあります。どちらも3日間をかけて行います。前者は簡単に言えば「0→1」の動き、新規事業案のグロースです。レバレジーズには、常にいくつか新規事業案があるのですが、そのうち直近でやろうとしている案を4つほど出し、実際に事業戦略を考えてもらいます。2年に1度くらいの頻度で、インターンで学生が立てた事業戦略が実行に移されることもあるんですよ。一方、後者は「1→10」の動きを扱います。現在、レバレジーズで伸び悩んでいる事業を立て直すというものです。事業戦略だけでなく、現実の社員の人間関係まで考慮して仕事を進めるという、非常に「泥臭い」プログラムです。

──インターンではどういった点にこだわっているのでしょう？

藤本：両者ともに、レバレジーズにおける「本当の仕事」を体験してもらうという点は大切にしています。最近、インターンを実施する企業は増えていますが、インターン専用のプログラムを作っているところも多い。しかし、それだと「インターンのためのインターン」になってしまいますよね。レバレジーズは事業開発から運用までを自社のメンバーで行っています。そのため、高い専門性を持ったスペシャリストが多数在籍しているんですよ。だからインターンでも、上流の事業戦略立案で終わらず、実行段階に至るまで綿密に計画を練ります。例えば、広告の企画を考えるだけでなく、「広告を誰がどのように運用するか」まで考える。実際に、その業務に携わっているメンバーと議論できるんです。とにかく、社員が関わっている最先端の業務を体験してもらう。インターンというのは「就業体験」なわけですから。

──「リアルさ」を掲げる企業は多いですが、実際に社員が行っている業務をやってもらうのは最もリアルですね。インターンに参加した学生からは、どのような声が上がっていますか？

藤本：メンターに関するポジティブなコメントをよくもらいます。メンターへの満足度を参加学生に聞いているのですが、大抵は10点満点の9点台後半です。メンターには事業部長クラスの社員をアサインしていますし、普段から自分たちが本気で向き合っているテーマに取り組みますから、メンター陣も真剣です。彼らとのやり取りの中で、「伸びているベンチャーの幹部は何を考えているのか」「入社数年後に、どのような社会人になっていれば良いのか」をイメージしてもらえるでしょう。

また、メンターは「評価者」ではなく「メンバーの一人」というスタンスで参加します。あくまでも「学生と一緒に考え、共創する立場」というわけです。彼らは「仲が良いチーム」ではなく、「良い仕事ができるチーム」の作り方を心得ていて、チームのパフォーマンスを最大化するように振る舞います。終わった後に「あのチームは最高だった」と言ってもらえるのも、その成果かもしれません。

──近年、インターンを開催する企業も参加する学生も増えてきています。今後、レバレジーズにとってインターンはどのような役割を果たしていくと思いますか？

藤本：現在、インターンはレバレジーズに興味を持ってもらう良いきっかけになっています。実際、参加者のほぼ100%が本選考に進むことを希望していますし、そのうち3割程度は入社しています。また、学生起業家や海外の大学生が「募集が出てたので受けに来ました！」と言ってくれるなど、優秀でとがった学生と出会えることも大きなメリットでしょう。ただ、そろそろインターンというやり方はやめようかとも思っています。

──これだけ人気があるのにですか？　それは一体どういう理由でしょうか。

藤本：弊社がインターンを始めたのは、自社に合う優秀な学生と出会うことが目的でした。しかし、インターンが一般化し、ウチの評判もクチコミで広がったことで、応募者が非常に多くなりました。レバレジーズに興味を持ってもらえるのはうれしいことなのですが、多くの学生を落とすことになるのは、学生と弊社、どちらにとっても好ましいことではありません。目指すべき理想は「受けに来た学生が全員採用される」という状態なのです。

人材の集め方には、「プル型」と「プッシュ型」の2種類があります。これまではインターンで人を集めるプル型がメインでしたが、これからはリファラル採用（※）などのプッシュ型の施策にも力を入れていきたいですね。そのためにも「社員が後輩に勧めたくなる企業」になることが欠かせません。個人的には、6割くらいはリファラルで採用できるのではないかと考えていますが、あまりやりすぎると組織のメンバーが同質化してしまう。今後はそのバランスを考えることも重要になってくるのだと思います。

（※）……社員に人材を紹介してもらう採用方法

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