「就活は情報戦」だ。
それがゆえに、学生から「情報が多すぎて、何を信じればいいか分からない」という声も聞く。
この現状を疑問に思い、今回ワンキャリアがインタビューしたのは、サイバーエージェント（以下CA）の取締役 曽山哲人氏だ。『最強のNo.2』をはじめ、多数の書籍を執筆し、「採用・人事界」では知らない人がいないほどの有名人だ。年間約300名の学生と話す。
インタビューの中で、曽山氏は人事ならではの視点から、「情報戦」に勝つためのアドバイスを教えてくれた。
「就活なんて、結局嘘つきが勝つ世界でしょ」
そんな風に思う人こそぜひご覧いただきたい。
曽山哲人：
株式会社サイバーエージェント取締役人事管轄。1974年神奈川県横浜市生まれ。上智大学文学部英文学科卒業。1998年伊勢丹に入社、紳士服配属とともに通販サイト立ち上げに参加。1999年、20名程度だったサイバーエージェントに入社。インターネット広告の営業担当として入社し、後に営業部門統括に就任。2005年に人事本部設立とともに人事本部長に就任、2008年より取締役、2014年に執行役員就任などを経て、再度2016年に現職。
北野唯我／KEN（聞き手）：
ワンキャリア執行役員。1987年生まれ。ボストンコンサルティンググループ、博報堂出身、日本シナリオ作家協会研修科卒。『早期内定のトリセツ（日本経済新聞社／寄稿）』など。専門は「事業戦略(Strategy)」と「人的資源管理(HR)」
もし「21歳の子」がいたとしたら、人事のプロはどうアドバイスするか？
北野：今日はお忙しいところありがとうございます。さて、早速ですが、CA取締役で、人事の責任者として活躍されている曽山さんにお伺いします。もしも曽山さんに、21歳のお子さんがいて、今、就活をしていたとすればどんなアドバイスを送りますか？
曽山：「大量に社会人に会え」ですね。とりあえず会って来いと言うと思います。「自分の1次情報で決めろ。自分が体感したもので決めろ」と言います。そして、その中で、楽しそうな人を見つけてほしい。有名企業で働いていて楽しい人、有名企業で働いていて楽しくなさそうな人、無名の会社でも楽しそうな人、いろいろいると知ってほしい。その上で迷ったら「一生仕事するとしたら、どれがいい？」と問いかけると思います。もし、職種か一緒に働く人で迷ったら、絶対後者を選んだ方がいいと思います。
北野：冒頭から情熱的なメッセージですね。1次情報を手にしてほしいというのはその通りで、「就活は情報戦だ。結局、嘘つきが勝つ」という言葉に対して何か感じることはありませんか。
曽山：私は、就活に氾濫する嘘はいくつか種類があると思うのですが、その最たる例は「言葉の嘘」だと思っています。
「裁量権のある」は、人事の嘘？
北野：「言葉の嘘」とはいったいなんでしょう？
曽山：これは企業が学生にPRする際に実情を伝えず、耳障りの良い言葉に変える嘘を指します。私は年間約300名の学生と話すのですが、ほとんどの学生さんが言うのは「裁量権のある会社がいい」や「若手から活躍できる会社がいい」という言葉です。でも、北野さん、例えば、どこの合同説明会に行っても「弊社は若手から活躍できます！」というフレーズを聞きませんか？ 私も人事側なので分かるのですが、理由は簡単で、確実に学生に刺さるメッセージだからなんですよ。
北野：確かに合説で50社集まれば、恐らく49社は「若手でも活躍できる」と言ってますね。曽山さんがそう指摘するということは、真意は「若手の定義は、企業によって異なる」ということですよね。
曽山：そうです。ちょっと落ち着いて考えれば、「若手って何年くらいなのか？」「活躍ってどういう業務ができるのか？」という疑問が湧くはずです。だから私は、学生さんにはCAへの志望度云々を問わず、「具体例まで突っ込んで聞いてみて」と必ずアドバイスします。例えば、「若手から活躍」って具体的に何歳でどんな仕事の人が、何人いるのか？ まで突っ込んだ方がいい。「若手」と聞いて、学生が26歳くらいをイメージする一方で、企業側は35歳くらいを指していた、ということも往々にしてあるんですよ。
北野：確かにそうですね。人事がいう「若手から活躍している人」は、同期が100名いたら、その中で本当に優秀な、1人とか2人かを指すことも多い。そりゃどんな会社でも「20代で活躍する例は、1例ぐらいはあるでしょ」ということですね。
曽山：その通りです。
「売上は全てを癒す」、人事の２つ目の嘘：風土の嘘
北野：人事の嘘でいうと、私が第三者の立場から感じるのは「風土の嘘」です。そもそも、「売上はすべてを癒す」という言葉にあるように、「産業や企業が成長しているか、否か」は、組織の雰囲気に強く影響を与えます（※参考リンク：『成長しない産業でずっと働くのは、ラスボスがいないRPGを進めるようなものだよ。』）。それに触れずに「社内は働きやすい」って、本当かな？ と思います。僕は成熟産業で働いていた経験があるので、売上が伸びないと、社内の雰囲気がどうなるのかを痛感しているので、違和感を感じます。
曽山：その通りです。もう一つ、「文化を持っているかどうか」は、ワークする制度を持っているかにも強く相関していると思います。CEOや人事部が「弊社の文化は◯◯です」と定義しても、文化を支えるための仕組みがなければ実態は違うことが多い。本当の文化について知りたければ、人事制度など企業文化を動かす仕組みについて確かめた方がいい。
北野：難しい話なので、確認させてください。例えばCAは、「CA8（※1）」という仕組みや、「あした会議（※2）」など、特徴的な仕組みをやっていますよね。外部から見る限りはワークしているように見えますが、それを見極めるためのコツがあると。具体的にはどう見極めるべきなのでしょうか？
（※1）CA8（シーエーエイト）：独自の取締役交代制度。建設的な取締役会運営のため取締役の人数を8名と定め、2年毎に原則2名の取締役を入れ替える
（※2）あした会議：役員がチームリーダーとなり社員とチームを組んで、サイバーエージェントの「あした」をつくる新規事業案や課題解決案などを提案する1泊2日の合宿
人事制度で大事なのは「感情に寄り添っているかどうか」
曽山：一番大事なのは、「感情に寄り添っているかどうか」です。私は人事＝経営と現場のコミュニケーションエンジンと考えていますが、「社員が感情的に、受け入れやすい制度になっているか？」が重要です。表現が難しいのですが「社員が社外の友人につい自慢したくなるような」ものになっていることが大事です。
北野：それこそ「言うは易く、行うは難し」だと思うのですが、例えば、新たな人事制度として「育児休暇」を作ったとしますよね？ やる前はどの人事も「感情に寄り添っているつもり」ですよね。それがどうやって感情に寄り添っているかを判断するのでしょうか。
曽山：いろいろあるのですが、私たちでは「しらけのイメトレ」というのをやって検証します。これは簡単にいうと「新しい制度を入れる前の、イメージトレーニング」なんですが、例えば「この新しい制度は1年目の社員はどう感じるか」「女性社員はどう感じるか？」などを、「✕✕部の◯◯さんが、こんな風に不満を漏らしそうだ」というように超具体的なレベルまでイメージしておきます。その上で「こういう表現にした方がいいな」とか「この制度はもう少しこう修正した方がいい」と考えます。感情に寄り添うというのは、このレベルまで考え抜くことです。
北野：面白いです。あとは、CAの人事制度で特徴的なのは「バズりやすい言葉」を選んでますよね。歴史をみても「共通言語があることは、組織の結束を高める」のは間違いないと思うのですが、CAの制度は「分かりやすい言葉」が多い印象です。
曽山：むしろ「言葉が流行らないと、人事制度は流行らない」と思っています。それに言葉の力は偉大で、バズりやすい言葉を選ぶのは、実は採用にも効果的なんですよ。うちには、macalon（マカロン）パッケージ（※3）という育児支援制度があるのですが、内定者が後輩に対して「うちには、macalonという制度があって〜」というふうに話してくれるので、採用上のPRにもつながります。
北野：感情に寄り添うことで、「風土」を変えるだけではなく、採用にも生きると。学生視点で見ると、社長や人事ではなく、普通の社員が「自社の制度を自分の言葉で話せるか？」で見極めればいいということですね。
（※3）macalonパッケージ：女性が出産・育児を経ても働き続けられる職場環境の向上を目指した支援制度。「ママ（mama）がサイバーエージェント（CA）で長く（long）働く」という意味
学生の嘘：「ビジョンの嘘」
北野：これまでの2つは企業に関する嘘でしたが、学生も時には嘘をつきますよね。人事の立場からして感じることはありませんか？
曽山：ありますね。例えば、ありもしないビジョンを掲げることです。私が新卒の頃は、今の就活生のように「将来は社長になりたい！」「自分で事業を興したい！」「社会貢献したい！」といった夢は特になかった。ビジョンを持っている学生は体感で5%くらいでしたね。でも今面接官になってみると、みんな何かしら夢を語ってくる。別にそれが悪いことではないんですが、本音ではないように聞こえる時もある。個人的には入社の段階で必ずしもビジョンが明確でなくても「今はどうしたいのか」が明確になっていればいい。極端な話、「とりあえず誰もできないようなチャレンジがしたい」と言ってくれる方が魅力じゃないですか。
北野：そうはいっても「選考を突破したい」という学生の気持ちも私は理解できます。千差万別だと思いますが、曽山さんが、そう述べるということは、少なくともCAの選考では夢やビジョンは評価しないのですか？
「面接でその人を理解しようなんておこがましい」
曽山：まず我々の大前提として、面接でその人を理解しようなんておこがましい、というスタンスなんです。20分から1時間の限られた時間でその人を理解することなんてできませんよ。我々は「情報を得るのが面接」と位置付けています。その上で、現場のメンバーには「一緒に働きたいと思うかで判断して。迷ったら通してほしい」と言っています。
北野：人事も、フラットな視点で学生さんを見ていると。具体的には、何の情報を得るのですか？
曽山：その人がどういう考え方をするのかのヒントは得られると思っています。過去の経験を聞いていくことで、なんとなく見えてくるんです。例えば、「人生の転機はどこですか？」と聞くと大抵、学生は大学時代の経験について話してくれます。でも「じゃあ、大学よりも前の転機はなんでしたか？」と聞くと、部活の失敗談や人間関係など、その人なりの転機を教えてくれる。その時に垣間見える考え方が、実は一番重要な評価対象だと個人的には思いますね。
北野：なるほど、あくまで企業にとって面接は情報を得る機会であるとすれば、学生はその企業が判断に足る情報を提示さえすればいいわけですね。シンプルですね。
「でも、サイバーの友人は、結構大変そうですよ？」by 北野
北野：ここまで客観的な視点で「就活にまつわる嘘」の話を伺ってきました。僕が学生なら思うのですが、「じゃあ、サイバーはどうなの？」と。CAも「若手から活躍できること」を押してますよね。実際はどうなんですか？
曽山：ファクトベースでいうと、弊社の場合は入社3年目の段階で約20%が管理職となります。ここでの管理職は自分の部下を持つという定義です。大体マネージャー1人に対して、5名程度の部下がつきます。そして6年目になると約40％が管理職に、残りはエンジニアやデザイナーなど専門業務に分かれていきます。定量的に見れば、かなり早い段階から集団の意思決定を行う企業なのではないでしょうか。若手から活躍する環境は整っていると思ってもらって構いません。
北野：確かに、他のベンチャーに比べても、20代の執行役員など、若手が活躍しているイメージはあります。ただ、実際にCAに勤める友人を見る限り、「大変そうだな」とも感じます。簡単にいうと、「曽山さん。でも、サイバーの友人は、結構大変そうですよ？」ということです。不思議なのは、売上が伸びていて、もし人事制度も機能しているなら、何でそんな状況が発生するのでしょうか。
曽山：確かに売上が急激に伸びている分、ミドル層は少ないので、プレイヤーとマネージャーの2つの仕事が求められる人も多く大変だと思います。ただ最近は業務改善パッケージ「全社棚卸会議」が導入され、業務量・勤務時間について全社的に改善をする取り組みを始めています。独自ツール「GEPPO」を使って毎月、全従業員から、将来やりたいことや業務の稼働状況、個人や組織が抱えている問題や課題についてヒアリングをしています。その内容に基づき、改善余地の大きい部署には人事部が介入し、業務の棚卸をしたり業務改善を行うというものです。去年の11月からスタートしたばかりですが、「この業務はもう必要ないと思う」「この業務を改善したい！」という意思表示ができる機会として社員が捉えており、うまく機能しつつあると思います。
北野：改善に取り組んでいるということですね。これはまさに有言実行かどうかを、今後もウォッチしていく必要がありそうですね。曽山さん、ここまで話しておいて「嘘」はつかないでくださいね（笑）。
曽山：もちろんですよ（笑）。
北野：最後に、ワンキャリアには月間数十万人のユーザーが訪れます。彼らに向けたメッセージはありますか？
曽山：「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンにワクワクする人にとって、弊社はこの上ない環境だと思います。もっとたくさん話したいのですがこの先はFRESH! の「就活人事チャンネル」でお会いしましょう（笑）。
北野：無骨な質問も多かったにもかかわらず、丁寧なご回答、本当にありがとうございました。一緒に何かできるといいですね。
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一流たちが激論を交わす 〜北野唯我 インタビュー「シリーズ：激論」〜
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